1  Historický vývin v oblasti manažmentu ľudských zdrojov

 

K lepšiemu pochopeniu osvojovaných personálnymi manažérmi a manažérmi ľudských zdrojov pomôže, ak sa krátko pozrieme na vývoj tejto profesie. K popisu danej oblasti práce bolo použitých celý rad názvov. Táto oblasť sa premenovala spolu s tým, ako odpovedala na dobové sociálne a ekonomické podmienky. Zatiaľ sa dynamicky rozvíjajú. Relatívna dôležitosť aktivít sa menila s pôsobením rôznych okolností na potreby organizácie.

Predmetom záujmu teórie i praxe manažmentu je už po niekoľko desaťročí človek v pracovnom procese. Sú hľadané spôsoby správneho manažmentu ľudských zdrojov. Je ale potrebné zdôrazniť, že neexistuje jediný správny prístup k manažmentu, ktorý by zaručil excelentnosť organizácií. Ten ovplyvňujú rôzne historické okolnosti a prostredie, zameranie organizácie, súlad medzi predstavami manažmentu o pracovníkoch a ich reálnymi charakteristikami a na tomto základe postavenie a rola človeka v pracovnom procese. Ďalej  zmeny v nárokoch na výkon práce a iné, viac alebo menej podmieňujúce faktory.

 

Vývoj personálnej práce v priebehu 20. storočia možno rozčleniť do troch období, do ktorých sa zvyčajne člení i vývoj teórie manažmentu. Ide o klasické smery manažmentu (do tridsiatych rokov), rozvojové smery moderného manažmentu (od štyridsiatych do sedemdesiatych rokov) a súčasné smery manažmentu (od osemdesiatych rokov). Všetky obdobia sa vyznačujú odlišnosťami aj v predstavách o človeku v pracovnom procese.

 

·        Problematika človeka v pracovnom procese sa do pozornosti dostáva na začiatku 20. storočia. Na predstave o racionálno-ekonomickom človeku je založená Taylorova koncepcia manažmentu. Ide o človeka, ktorý prácu vykonáva výlučne kvôli zabezpečeniu základných potrieb. Je nespoľahlivý, pasívny, poslušne vykonáva pracovné úlohy, odmieta zodpovednosť a očakáva finančný profit. Takejto predstave zodpovedá McGregorova teória X. Predmetom záujmu bola produktivita práce robotníkov. Predpokladalo sa, že k jej zvýšeniu dôjde na základe zjednodušenia práce, po zacvičení pracovnej sily na výkon jednoduchých, stále sa opakujúcich úloh a za neustálej kontroly. Od pracovníka bola požadovaná disciplína a jeho odmena bola podmienená plnením normy. Motivácia bola ovplyvňovaná prostredníctvom cukru (odmena) a biča (sankcia), čo je síce jednoduché, no nepostihuje zložitosť ľudského správania.

 

·        Pod vplyvom hawthornských experimentov a ako reakcia na príliš technokratickú koncepciu, dochádza v tridsiatych rokoch v personálnej práci k významnej zmene. Formuje sa prístup z hľadiska ľudských vzťahov. Zo záverov experimentov vyplynulo, že v dôsledku racionalizácie stratila práca pre človeka zmysel, a ten preto hľadá uspokojenie v interpersonálnych vzťahoch. Vplyv skupiny sa považoval za silnejší ako vplyv finančného stimulu a tzv. kontrolného manažmentu. Ide o charakteristiky spoločenského človeka, ktorý usiluje o redukciu sociálnych potrieb a potrieb uznania a úcty. Za účinný nástroj ovplyvňovania pracovnej motivácie sa považuje sociálna starostlivosť.

 

·        Koncom štyridsiatych rokov sa začína formovať behaviorálny prístup k personálnej práci, ktorý sa zameriava na štúdium ľudského správania v organizácii. Do pozornosti sa dostáva jedinec. Psychológovia skúmajú vnútro človeka, jeho potreby a príčiny vedúce ku konaniu a správaniu. Prístup sa zameriava aj na problematiku pracovných skupín a na problematiku vedenia. Výskumníci zisťujú vplyv správania manažérov na výkon pracovníkov. Za ideálneho vedúceho je považovaný ten, ktorý rešpektuje a dôveruje pracovníkom (dimenzia úcty) a súčasne, ktorý vykazuje vysokú mieru štruktúry, tzn. organizuje prácu so zámerom dosiahnuť maximálny výkon.

 

 

·        V osemdesiatych rokoch 20. storočia sa pod vplyvom zmien vo vnímaní zamestnancov presadzuje prístup k manažmentu z hľadiska ľudských zdrojov. Pracovníci sú považovaní za kľúčový podnikový zdroj práce, nápadov, prosperity, konkurenčnosti. Manažment – v zmysle McGregorovej teórie Y – ich vníma pozitívne, tzn. ako ľudí, ktorí majú k práci kladný vzťah a jednotlivé úlohy radi riešia samostatne, zodpovedne a tvorivo. Manažment participuje na rozvoji pracovníkov, podporuje sebaaktualizáciu, diskutuje o význame realizovanej práce a podporuje sebakontrolu s cieľom dosiahnuť excelentný výkon. Na základe diagnostiky sa hľadajú spôsoby a možnosti, aby pracovnú motiváciu ovplyvňovali akceptované vnútorné i vonkajšie odmeny. Prístup k manažmentu z hľadiska ľudských zdrojov možno považovať za progresívny. Nepopiera, no profesionálne využíva doterajšie zistenia.