NAJVÄČŠIA DATABÁZA
ŠTUDENTSKÝCH REFERÁTOV NA SLOVENSKU

Nájdi si dokument, ktorý potrebuješ v inom jazyku: SK CZ HU

Celkom referátov: (12579)

Jazykové kurzy, štúdium a pobyty v zahraničí
Prihlásenie Prihlásenie Registrácia
Pridaj svoju prácu

Referát Zákoník práce Zákon č. 311/2001 Z. z.

Odoslať známemu Stiahnuť Nahlásiť chybu Zapoj sa do diskusie (1)

Doplnkové informace o referáte:

Oblasť:Zákony a legislatíva

Autor: Zuzka

Počet slov:36972

Počet písmen:226,891

Jazyk:Slovenský jazyk

Orient. počet strán A4:126.05

Počet zobrazení / stiahnutí:17280 / 192

Veľkosť:259.42 kB

Zákon c. 311/2001 Z. z.
Z Á K O N N Í K P R Á C E
Zmenený a doplnený: zákonmi c. 165/2002 Z. z.*), c. 408/2002 Z. z., c. 413/2002 Z. z.**), c. 210/2003 Z. z.***), úplné znenie
c. 433/2003 Z. z., c. 461/2003 Z. z., c. 5/2004 Z. z., c. 365/2004 Z. z. a c. 82/2005 Z. z.
Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na
tomto zákone:
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Cl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú
volbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné
podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.
Tieto práva im patria bez akýchkolvek obmedzení
a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
podla pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
a náboženstva, politického alebo iného zmýšlania, odborovej
cinnosti, národného alebo
sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu,
ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác
vecný dôvod, ktorý spocíva v predpokladoch alebo požiadavkách
a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávat.
Cl. 2
Pracovnoprávne vztahy podla tohto zákona môžu
vznikat len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávatela.
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vztahovmusí byt v súlade s dobrýmimravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívat na
škodu druhého úcastníka pracovnoprávneho vztahu
alebo spoluzamestnancov.
Cl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu,
na zaistenie bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci,
na odpocinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia
sú povinní poskytovat zamestnancom mzdu a utvárat
pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožnujú
co najlepší výkon práce podla ich schopností a vedomostí,
rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
Cl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú
právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a financnej
situácii zamestnávatela a o predpokladanom
vývoji jeho cinnosti, a to zrozumitelným spôsobom a vo
vhodnom case. Zamestnanci sa môžu vyjadrovat
a predkladat svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam
zamestnávatela, ktoré môžu ovplyvnit ich postavenie
v pracovnoprávnych vztahoch.
Cl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plnit
svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych
vztahov.
Cl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie,
ak ide o prístup k zamestnaniu, odmenovanie a pracovný
postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.
Ženám sa zabezpecujú pracovné podmienky umožnujúce
im úcast na práci s ohladom na ich fyziologické
predpoklady a s ohladom na ich spolocenskú funkciu
v materstve a ženám a mužom s ohladom na ich rodinné
povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.
Cl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpecenie
pracovných podmienok umožnujúcich rozvoj
ich telesných a duševných schopností.
Cl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robit opatrenia v záujme
ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú
podla tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom
pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.
Zamestnanci majú právo na hmotné
zabezpecenie pri neschopnosti na prácu, v starobe
a v súvislosti s tehotenstvom a rodicovstvom na základe
predpisov o sociálnom zabezpecení. Zamestnancom
so zmenenou pracovnou schopnostou zamestnávatel
zabezpecuje pracovné podmienky umožnujúce im
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 1
*) V znení zákona c. 210/2003 Z. z.
**) Novela bola zrušená zakonom c. 461/2003 Z. z.
***) V znení redakcného oznámenia uverejneného v ciastke 117/2003 Z. z.

uplatnit a rozvíjat ich schopnosti na prácu s ohladom
na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vztahy sú
v case neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov
choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodicovstva
vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Cl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení
porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vztahov, môžu svoje práva uplatnit na súde. Zamestnávatelia
nesmú znevýhodnovat a poškodzovat
zamestnancov preto, že zamestnanci uplatnujú svoje
práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vztahov.
Cl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov
zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia
majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúcastnujú
na pracovnoprávnych vztahoch vrátane kolektívneho
vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník sa zúcastnujú na pracovnoprávnych
vztahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávatel
je povinný umožnit odborovému orgánu,
zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi
pôsobit na pracoviskách.
PRVÁ CAST
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnost Zákonníka práce
§ 1
(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne
vztahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických
osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami
a kolektívne pracovnoprávne vztahy.
(2) Ak tento zákon v prvej casti neustanovuje inak,
vztahuje sa na tieto právne vztahy Obciansky zákonník.
(3) Pracovnoprávne vztahy vznikajú najskôr od uzatvorenia
pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanejmimo
pracovného pomeru, ak tento zákon alebo
osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 2
(1) Na právne vztahy pri výkone štátnej služby sa
vztahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný
predpis.
(2) Na právne vztahy vyplývajúce z výkonu verejnej
funkcie sa vztahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje
alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1) Pracovnoprávne vztahy zamestnancov pri výkone
verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(2) Pracovnoprávne vztahy zamestnancov v doprave,
clenov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpecnostných
služieb a profesionálnych športovcov sa
spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
(3) Pracovnoprávne vztahy zamestnancov cirkví
a náboženských spolocností, ktorí vykonávajú duchovenskú
cinnost, sa spravujú týmto zákonom, ak tento
zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva
uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami
a náboženskými spolocnostami alebo vnútorné
predpisy cirkví a náboženských spolocností neustanovujú
inak.
§ 4
Pracovnoprávne vztahy medzi družstvom a jeho clenmi
sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
§ 5
(1) Pracovnoprávne vztahy medzi zamestnancami
vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky
a zahranicným zamestnávatelom, ako ajmedzi cudzincami
a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi
na území Slovenskej republiky a zamestnávatelmi so
sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú
týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom
práve súkromnom neustanovujú inak.
(2) Pracovnoprávne vztahy zamestnancov, ktorých
zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávatelovi
z územia clenského štátu Európskej
únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto
zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou
kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a) dlžku pracovného casu a odpocinok,
b) dlžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky
a mzdové zvýhodnenie za prácu nadcas,
d) bezpecnost a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov
starajúcich sa o dietamladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz
diskriminácie.
(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatnovaniu zásad
a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov.
Výhodnost sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom
nároku samostatne.
(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý
pocas urcitej doby vykonáva prácu na území iného
clenského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú
v prípade pociatocnej montáže alebo prvej inštalácie
tovaru, ktoré sú hlavnou súcastou zmluvy o dodávke
tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do
užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami
alebo odborníkmi dodávatelského podniku, ak
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 2

cas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne
osem dní v období posledných 12 mesiacov od zaciatku
vyslania; to neplatí pre tieto práce:
a) hlbenie (výkopy),
b) zemné práce (premiestnovanie zeminy),
c) vlastné stavebné práce,
d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e) interiérové alebo inštalacné práce,
f) úpravy,
g) renovacné práce,
h) opravy,
i) rozoberanie (demontáž),
j) demolacné práce,
k) údržba,
l) maliarske a cistiace práce v rámci údržby,
m) rekonštrukcie.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byt prijatý do pracovnoprávneho
vztahu cudzinec alebo osoba bez štátnej
príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnávatel
§ 7
(1) Zamestnávatel je právnická osoba alebo fyzická
osoba, ktorá zamestnáva aspon jednu fyzickú osobu
v pracovnoprávnom vztahu, a ak to ustanovuje osobitný
predpis, aj v obdobných pracovných vztahoch.
(2) Zamestnávatel vystupuje v pracovnoprávnych
vztahoch vo svojom mene a má zodpovednost vyplývajúcu
z týchto vztahov. Zamestnávatelom je aj organizacná
jednotka zamestnávatela, ak to ustanovujú osobitné
predpisy alebo stanovy podla osobitného
predpisu. Ak je úcastníkom pracovnoprávneho vztahu
zamestnávatel, nemôže ním byt súcasne jeho organizacná
jednotka a naopak.
(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom
alebo clenom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky
podla § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo
právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán
ustanovila.
(4) Zamestnávatel je povinný zabezpecovat prevažujúci
predmet cinnosti najmä zamestnancami v pracovnom
pomere alebo v obdobnom pracovnom vztahu.
§ 8
(1) Spôsobilost fyzickej osobymat práva a povinnosti
v pracovnoprávnych vztahoch ako zamestnávatel vzniká
narodením. Túto spôsobilost má aj pocaté dieta, ak
sa narodí živé.
(2) Spôsobilost fyzickej osoby vlastnými právnymi
úkonmi nadobúdat práva a brat na seba povinnosti
v pracovnoprávnych vztahoch ako zamestnávatel vzniká
dovršením 18 rokov veku; dovtedy za nu koná zákonný
zástupca.
§ 9
(1) V pracovnoprávnych vztahoch robí právne úkony
za zamestnávatela, ktorý je právnická osoba, štatutárny
orgán; zamestnávatel, ktorý je fyzická osoba, koná
osobne. Namiesto nich môžu robit právne úkony aj
nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávatela,
najmä vedúci jeho organizacných útvarov, sú
oprávnení ako orgány zamestnávatela robit v mene zamestnávatela
právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
urcených organizacnými predpismi.
(2) Zamestnávatel môže písomne poverit dalších
svojich zamestnancov, aby robili urcité právne úkony
v pracovnoprávnych vztahoch v jeho mene. V písomnom
poverení musí byt uvedený rozsah oprávnenia povereného
zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávatela, ktorými sú
jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho další zamestnanci,
ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupnoch
riadenia zamestnávatela, sú oprávnení urcovat a ukladat
podriadeným zamestnancom zamestnávatela pracovné
úlohy, organizovat, riadit a kontrolovat ich prácu
a dávat im na ten úcel záväzné pokyny.
§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených
zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávatela,
ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva
a povinnosti.
(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
prekrocil právnym úkonom v pracovnoprávnych vztahoch
svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávatela,
ak zamestnanec vedel alebo musel vediet, že
tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
svoje oprávnenie prekrocil. To isté platí, ak právny
úkon urobil zamestnanec zamestnávatela, ktorý na to
nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
Zamestnanec
§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych
vztahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis,
aj v obdobných pracovných vztahoch vykonáva pre
zamestnávatela závislú prácu podla jeho pokynov za
mzdu alebo za odmenu.
(2) Spôsobilost fyzickej osoby mat v pracovnoprávnych
vztahoch práva a povinnosti ako zamestnanec
a spôsobilost vlastnými právnymi úkonmi nadobúdat
tieto práva a brat na seba tieto povinnosti vzniká, ak
dalej nie je ustanovené inak, dnom, ked fyzická osoba
dovrši 15 rokov veku; zamestnávatel však nesmie dohodnút
ako den nástupu do práce den, ktorý by predchádzal
dnu, ked fyzická osoba skoncí povinnú školskú
dochádzku.
(3) Zamestnanec môže uzatvorit dohodu o hmotnej
zodpovednosti najskôr v den, ked dovrši 18 rokov veku.
(4) Fyzická osoba, ktorá nedovršila 15 rokov veku,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 3

môže výnimocne vykonávat lahké práce, ktoré svojím
charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpecnost,
jej další vývoj alebo školskú dochádzku pri
a) úcinkovaní alebo spoluúcinkovaní na kultúrnych
predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných cinnostiach.
(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovršila 15 rokov veku,
výkon lahkých prác povoluje príslušný inšpektorát
práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení
sa urcí pocet hodín a podmienky, za ktorých sa
lahké práce môžu vykonávat.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový
orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca zamestnancov
pre bezpecnost a ochranu zdravia pri práci
podla osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súcastou clenstva aj pracovnoprávny
vztah clena k družstvu, je na úcely tohto zákona
zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva
volený clenskou schôdzou.
§ 12
zrušený
§ 13
(1) Zamestnávatel je v pracovnoprávnych vztahoch
povinný zaobchádzat so zamestnancami v súlade so
zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblast pracovnoprávnych vztahov osobitným zákonom
o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach
a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení
niektorých zákonov (antidiskriminacný zákon).
(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa
zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu
a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo
iného zmýšlania, odborovej cinnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného
postavenia.
(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vztahovmusí byt v súlade s dobrýmimravmi.
Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívat na
škodu druhého úcastníka pracovnoprávneho vztahu
alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byt na pracovisku
v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vztahov
prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že
podá na iného zamestnanca alebo zamestnávatela
stažnost, žalobu alebo návrh na zacatie trestného stíhania.
(4) Zamestnanec má právo podat zamestnávatelovi
stažnost v súvislosti s porušením zásady rovnakého
zaobchádzania podla odsekov 1 a 2; zamestnávatel je
povinný na stažnost zamestnanca bez zbytocného odkladu
odpovedat, vykonat nápravu, upustit od takého
konania a odstránit jeho následky.
(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva
alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním
zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok podla odseku 3, môže sa obrátit na
súd a domáhat sa právnej ochrany ustanovenej osobitným
zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene
a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminacný zákon).
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávatelom
o nároky z pracovnoprávnych vztahov prejednávajú
a rozhodujú súdy.
Právne úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladat tak, ako to so zretelom na
okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
mravom.
§ 16
(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná
forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písat alebo
cítat, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
dvoma súcasne prítomnými zamestnancami zamestnávatela
o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
vôli.
(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
dvoma súcasne prítomnými zamestnancami zamestnávatela
sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže cítat
alebo písat, schopnost oboznámit sa s obsahom právneho
úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok
a je schopný zápisnicu vlastnorucne podpísat.
§ 17
Neplatnost právneho úkonu
(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred
vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas
zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov,
alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou
týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(3) Neplatnost právneho úkonu nemôže byt zamestnancovi
na ujmu, ak neplatnost nespôsobil sám. Ak
vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho
úkonu škoda, je zamestnávatel povinný ju nahradit.
Zmluva
§ 18
Zmluva podla tohto zákona alebo iných pracovnop-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 4

rávnych predpisov je uzatvorená, len co sa úcastníci
dohodli na jej obsahu.
§ 19
(1) Úcastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému
úcastníkovi musel byt známy, má právo od zmluvy odstúpit,
ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
k zmluve nedošlo.
(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpit, len kým zamestnanec
nenastúpi do práce v dohodnutý den bez
toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do
týždna neupovedomí zamestnávatela o tejto prekážke.
§ 20
Zabezpecenie práv a povinností
z pracovnoprávnych vztahov
(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vztahov
možno zabezpecit dohodou o zrážkach zo mzdy, rucením
alebo zriadením záložného práva.
(2) Uspokojenie nároku zamestnávatela možno zabezpecit
dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach
zomzdy. Dohoda samusí uzatvorit písomne, inak
je neplatná.
(3) Ak vznikne podla tohto zákona alebo podla iného
pracovnoprávneho predpisu povinnost zamestnanca
zaplatit pohladávku zamestnávatelovi alebo ak vznikne
povinnost zamestnávatela zaplatit pohladávku zamestnancovi,
môže sa iná fyzická osoba alebo právnická
osoba zarucit písomným vyhlásením, že túto
pohladávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách,
ktoré je zamestnanec povinný vyúctovat, a nárok
na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávatelovi
úmyselne, môže zamestnávatel so zamestnancom
zabezpecit písomnou zmluvou o zriadení
záložného práva k nehnutelnosti, ktorú zamestnanec
vlastní.
§ 21 až 26
zrušené
Prechod práv a povinností
z pracovnoprávnych vztahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávatel, ktorý má právneho nástupcu,
prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vztahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
§ 28
(1) Ak sa prevádza zamestnávatel alebo cast zamestnávatela
alebo ak sa prevádza úloha alebo cinnost zamestnávatela
alebo ich cast k inému zamestnávatelovi,
prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vztahov voci prevedeným zamestnancom na preberajúceho
zamestnávatela.
(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávatela
voci zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vztahy
do dna prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
(3) Cast zamestnávatela na úcely tohto zákona je
každá organizacná zložka, ktorá je schopná samostatnej
cinnosti bez ohladu na to, ci je táto cinnost hlavná
alebo doplnková.
§ 29
(1) Zamestnávatel je povinný najneskôr jeden mesiac
pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vztahov, písomne informovat zástupcov
zamestnancov, a ak u zamestnávatela nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov
o
a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch
prechodu na zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vztahujúcich
sa na zamestnancov.
(2) Zamestnávatel je povinný s cielom dosiahnut dohodu
najneskôr mesiac pred tým, ako uskutocní opatrenia
vztahujúce sa na zamestnancov, prerokovat tieto
opatrenia so zástupcami zamestnancov.
(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vztahujú
aj na preberajúceho zamestnávatela.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vztahov prechádzajú
smrtou zamestnávatela, ktorý je fyzickou
osobou, na jeho dedicov.
§ 31
(1) Ak sa predáva zamestnávatel alebo jeho cast,
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vztahov prechádzajú
z predávajúceho zamestnávatela na kupujúceho
zamestnávatela.
(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávatela
alebo jeho casti nedôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vztahov na dalšieho nadobúdatela,
uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vztahov zabezpecuje predávajúci zamestnávatel.
(3) Ak zamestnávatel-prenajímatel dá do nájmu cast
zamestnávatela inému zamestnávatelovi, práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vztahov voci zamestnancom
tejto casti prechádzajú na zamestnávatela-nájomcu.
(4) Ak po skoncení nájmu zamestnávatela alebo jeho
casti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vztahov na dalšieho nájomcu, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vztahov zabezpecuje
zamestnávatel-prenajímatel.
(5) Ak sa zrušuje zamestnávatel, urcí orgán, ktorý
zamestnávatela zrušuje, ktorý zamestnávatel je povin-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 5

ný uspokojit nároky zamestnancov zrušeného zamestnávatela
alebo uplatnovat jeho nároky.
(6) Ak sa pri zrušení zamestnávatela vykonáva jeho
likvidácia, má likvidátor povinnost uspokojit nároky
zamestnancov zrušeného zamestnávatela.
(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vztahov, je zamestnávatel povinný dodržiavat
kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
zamestnávatelom, a to až do skoncenia jej úcinnosti.
(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych
vztahov z doterajšieho zamestnávatela na preberajúceho
zamestnávatela právne postavenie a funkcia
zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia
funkcného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Úcastníci si môžu upravit svoje sporné nároky dohodou
o sporných nárokoch, ktorá musí byt písomná,
inak je neplatná.
§ 33
(1) Nárok je potrebné uspokojit na mieste ustanovenom
týmto zákonom alebo dohodou úcastníkov. Ak nie
je miesto plnenia takto urcené, je ním bydlisko alebo
sídlo toho, cí nárok sa má uspokojit.
(2) Ak sa uspokojuje nárok dorucovaním poštou, je
nárok uspokojený okamihom dorucenia plnenia. Ak sa
nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobocky
zahranicnej banky v Slovenskej republike, je nárok
uspokojený pripísaním penažných prostriedkov na
úcet oprávneného.
(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená
právnym predpisom alebo ak nie je urcená v rozhodnutí
alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojit do siedmich
dní odo dna, ked o uspokojenie oprávnený úcastník
požiadal.
(4) Nárok možno uspokojit aj zložením do úradnej
úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávatel alebo zamestnanec povinný
uspokojit viac penažných nárokov a plnenie nestací na
vyrovnanie všetkých penažných nárokov, je vyrovnaný
ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho
chce uspokojit. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrt zamestnanca
(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, penažné
nároky zamestnanca jeho smrtou nezanikajú. Do
štvornásobku jeho priemerného mesacného zárobku
prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne
priamo na jeho manžela, deti a rodicov, ak
s ním žili v case smrti v domácnosti. Predmetom dedicstva
sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2) Penažné nároky zamestnávatela zanikajú smrtou
zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne
rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou
smrtou písomne uznal co do dôvodu aj sumy, a nárokov
na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo
stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné
potvrdenie.
§ 36
Lehoty a doby
(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote
neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených
v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,
§ 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240
ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej
lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj ked to úcastník
konania nenamietne.
(2) Nepremlcujú sa nároky zamestnanca na náhradu
za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku
z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby
z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví
(§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých
(§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce
sa však premlcujú.
§ 37
Pocítanie casu
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti,
a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik
práva alebo povinnosti, sa zacína prvým dnom a koncí
sa uplynutím posledného dna urcenej alebo dohodnutej
doby.
§ 38
Dorucovanie
(1) Písomnosti zamestnávatela týkajúce sa vzniku,
zmeny a skoncenia pracovného pomeru alebo vzniku,
zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
z pracovnej zmluvy musia byt dorucené zamestnancovi
do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich
sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
pomeru. Písomnosti dorucuje zamestnávatel
zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekolvek
bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnost
dorucit poštou ako doporucenú zásielku.
(2) Písomnosti dorucované poštou zamestnávatel zasiela
na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu
známa, ako doporucenú zásielku s dorucenkou a poznámkou
„do vlastných rúk”.
(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny
a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny
a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej
mimo pracovného pomeru dorucuje zamestnanec na
pracovisku alebo ako doporucenú zásielku.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 6

(4) Povinnost zamestnávatela alebo zamestnanca
dorucit písomnost sa splní, len co zamestnanec alebo
zamestnávatel písomnost prevezme alebo len co ju pošta
vrátila zamestnávatelovi alebo zamestnancovi ako
nedorucitelnú, alebo ak dorucenie písomnosti bolo
zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
alebo zamestnávatela. Úcinky dorucenia nastanú aj
vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávatel prijatie písomnosti
odmietne.
Výklad niektorých pojmov
§ 39
(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické
a protiepidemické predpisy, technické predpisy,
technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
ochrane a predpisy o manipulácii s horlavinami,
výbušninami, zbranami, rádioaktívnymi látkami,
jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú
otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.
(2) Predpisy na zaistenie bezpecnosti a ochrany
zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpecnosti a ochrane
zdravia pri práci vydané zamestnávatelmi po dohode
s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným
orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.
§ 40
(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije
sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná,
ovdovená alebo rozvedená žena.
(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý
muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší
ako 18 rokov.
(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca,
ustanovuje osobitný predpis.
(5) Rodinný príslušník na úcely tohto zákona je manžel,
vlastné dieta, dieta zverené zamestnancovi právoplatným
rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie
osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo
do výchovy, rodic zamestnanca, súrodenec zamestnanca,
manžel súrodenca zamestnanca, rodic manžela,
súrodenec manžela, prarodic zamestnanca, prarodic
jehomanžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá
so zamestnancom žije spolocne v domácnosti.
(6) Tehotná zamestnankyna na úcely tohto zákona je
zamestnankyna, ktorá svojho zamestnávatela písomne
informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
potvrdenie.
(7) Dojciaca zamestnankyna na úcely tohto zákona je
zamestnankyna, ktorá svojho zamestnávatela písomne
informovala o tejto skutocnosti.
DRUHÁ CAST
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vztahy
(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávatel
povinný oboznámit fyzickú osobu s právami a povinnostami,
ktoré pre nu vyplynú z pracovnej zmluvy,
s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,
za ktorých má prácu vykonávat.
(2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilost
na prácu alebo psychická spôsobilost na prácu,
alebo iný predpoklad podla osobitného zákona, zamestnávatel
môže uzatvorit pracovnú zmluvu len s fyzickou
osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky
spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá
splna iný predpoklad podla osobitného zákona.
(3) Zamestnávatel môže uzatvorit pracovnú zmluvu
s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení
mladistvého.
(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je
zamestnávatel povinný vyžiadat si vyjadrenie jeho zákonného
zástupcu.
(5) Zamestnávatel môže od fyzickej osoby, ktorá sa
uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovat len informácie,
ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávat. Zamestnávatel
môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
požadovat predloženie pracovného
posudku a potvrdenia o zamestnaní.
(6) Zamestnávatel nesmie vyžadovat od fyzickej osoby
informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej
sa podla osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnost,
alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje
povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávat,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti
a náboženskej príslušnosti.
(7) Fyzická osoba je povinná informovat zamestnávatela
o skutocnostiach, ktoré bránia výkonu práce
alebo ktoré by mohli zamestnávatelovi spôsobit ujmu,
a o dlžke pracovného casu u iného zamestnávatela, ak
ide o mladistvého.
(8) Zamestnávatel pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania
nesmie porušit zásadu rovnakého zaobchádzania,
ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
(9) Ak zamestnávatel pri vzniku pracovného pomeru
poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická
osoba má právo na primeranú penažnú náhradu.
Pracovná zmluva
§ 42
(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou
zmluvou medzi zamestnávatelom a zamestnancom.
Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávatel
povinný vydat zamestnancovi.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 7

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje volbu alebo
vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho
orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávatela
ustanovuje volbu alebo vymenovanie ako požiadavku
vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v
priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou
pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo
vymenovaní.
§ 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávatel povinný so
zamestnancom dohodnút podstatné náležitosti, ktorými
sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
strucná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizacnú cast alebo
inak urcené miesto),
c) den nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
zmluve.
(2) Zamestnávatel v pracovnej zmluve uvedie okrem
náležitostí podla odseku 1 aj dalšie pracovné podmienky,
a to výplatné termíny, pracovný cas, výmeru dovolenky
a dlžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podla odseku 1
písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,
stací uviest odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;
inak stací uviest odkaz na príslušné ustanovenia tohto
zákona.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnút dalšie podmienky,
o ktoré majú úcastníci záujem, najmä dalšie
hmotné výhody.
(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávatel
v pracovnej zmluve dalej uvedie
a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácat mzda, prípadne jej
cast,
c) dalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi
len vtedy, ak cas zamestnania v cudzine
presiahne jeden mesiac.
§ 44
(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky
ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávatel
povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku
pracovného pomeru vyhotovit zamestnancovi písomné
oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
(2) Ak sa má pracovný pomer skoncit pred uplynutím
jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí
zamestnávatel zamestnancovi vydat písomné oznámenie
o prijatí do zamestnania najneskôr do skoncenia
pracovného pomeru.
(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávatel
je povinný písomné oznámenie o prijatí do
zamestnania vydat pred odchodom zamestnanca do
cudziny.
§ 45
Skúšobná doba
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnút skúšobnú
dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno
predlžovat.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o cas prekážok v práci
na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnút písomne, inak
je neplatná.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dna, ktorý bol dohodnutý
v pracovnej zmluve ako den nástupu do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1) Odo dna, ked vznikol pracovný pomer,
a) zamestnávatel je povinný pridelovat zamestnancovi
prácu podla pracovnej zmluvy, platit mu za vykonanú
prácu mzdu, utvárat podmienky na plnenie
pracovných úloh a dodržiavat ostatné pracovné
podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou
zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podla pokynov zamestnávatela
vykonávat práce osobne podla pracovnej
zmluvy v urcenom pracovnom case a dodržiavat
pracovnú disciplínu.
(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávatel povinný
zamestnanca oboznámit s pracovným poriadkom,
s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi
vztahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí
zamestnanec pri svojej práci dodržiavat, a s ustanoveniami
o zásade rovnakého zaobchádzania.
(3) Zamestnávatel nesmie posudzovat ako nesplnenie
povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonat prácu
alebo splnit pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi
predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
zamestnanca alebo iných osôb.
(4) Zamestnávatel je povinný predkladat zástupcom
zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných
pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na urcitú dobu
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurcitý cas, ak
nebola v pracovnej zmluve výslovne urcená doba jeho
trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 8

neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie
pracovného pomeru na urcitú dobu. Pracovný pomer je
uzatvorený na neurcitý cas aj vtedy, ak pracovný pomer
na urcitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na urcitú dobu možno dohodnút,
predlžit alebo opätovne dohodnút najdlhšie na tri roky.
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na urcitú dobu
je pracovný pomer, ktorý má vzniknút pred uplynutím
šiestich mesiacov po skoncení predchádzajúceho pracovného
pomeru na urcitú dobu medzi tými istými
úcastníkmi.
(3) Predlžit alebo opätovne dohodnút pracovný pomer
na urcitú dobu nad tri roky možno len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne
zvýšit pocet zamestnancov na prechodný cas nepresahujúci
osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
(4) Dôvod na predlženie alebo opätovné dohodnutie
pracovného pomeru podla odseku 3 sa uvedie v pracovnej
zmluve.
(5) Pracovný pomer na urcitú dobu nad tri roky možno
predlžit alebo opätovne dohodnút aj bez dôvodu
uvedeného v odseku 3
a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim
zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
tohto vedúceho zamestnanca,
b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
c) so zamestnancom na výkon cinnosti, pre ktorú je
predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovatelskú
službu podla osobitného predpisu,
e) so zamestnancom, ktorý je poberatelom starobného
dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku
alebo invalidného výsluhového dôchodku,
f) so zamestnancom u zamestnávatela, ktorý zamestnáva
najviac 20 zamestnancov,
g) so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon
alebo medzinárodná zmluva,
h) s vysokoškolským ucitelom.
(6) Zamestnanca v pracovnom pomere na urcitú
dobu nemožno zvýhodnit alebo obmedzit, najmä ak ide
o pracovné podmienky súvisiace s bezpecnostou
a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom
v pracovnom pomere na neurcitý cas.
(7) Zamestnávatel informuje vhodným spôsobom zamestnancov
v pracovnom pomere na urcitú dobu a zástupcov
zamestnancov o pracovných miestach na neurcitý
cas, ktoré sa u neho uvolnili.
Pracovný pomer na kratší pracovný cas
§ 49
(1) Zamestnávatelmôže so zamestnancom dohodnút
v pracovnej zmluve kratší pracovný cas, ako je ustanovený
týždenný pracovný cas.
(2) Zamestnávatelmôže so zamestnancom dohodnút
zmenu ustanoveného týždenného pracovného casu na
kratší týždenný pracovný cas a zmenu kratšieho týždenného
pracovného casu na ustanovený týždenný
pracovný cas.
(3) Kratší pracovný cas nemusí byt rozvrhnutý na
všetky pracovné dni.
(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší
pracovný cas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému
kratšiemu pracovnému casu.
(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný
cas sa nesmie zvýhodnit alebo obmedzit v porovnaní
so zamestnancom zamestnaným na ustanovený
týždenný pracovný cas.
(6) Pracovný pomer na kratší pracovný cas, v ktorom
je rozsah pracovného casu menej ako 20 hodín týždenne,
môže zamestnávatel alebo zamestnanec skoncit výpovedou
z akéhokolvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Výpovedná doba je 15 dní a zacína plynút dnom,
v ktorom sa dorucila výpoved.
(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný cas podla
odseku 6 sa nevztahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 4,
§ 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73,
§ 74, § 76 a § 240 ods. 7.
(8) Zamestnávatel informuje zrozumitelným spôsobom
zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach
pracovných miest na kratší pracovný cas a na
ustanovený týždenný pracovný cas.
§ 50
Zamestnávatel môže dohodnút niekolko pracovných
pomerov s tým istým zamestnancom len na cinnosti
spocívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti
z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 51
zrušený
§ 52
Domácky zamestnanec
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva
prácu na pracovisku zamestnávatela, ale podla podmienok
dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva
dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom
mieste v pracovnom case, ktorý si sám
rozvrhuje (dalej len „domácky zamestnanec”), sa spravuje
týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevztahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí urceného
týždenného pracovného casu a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí
od zamestnávatela náhrada mzdy s výnimkou
úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadcas, mzdové zvýhodnenie
za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za
nocnú prácu a za prácu v staženom a zdraviu škodlivom
pracovnom prostredí.
(2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych
okolností so súhlasom zamestnávatela alebo
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 9

po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestnanec
doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu
práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec
vykonáva podla pracovnej zmluvy, to umožnuje,
nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci
duchovenskú cinnost
Na pracovnoprávne vztahy zamestnancov cirkví
a náboženských spolocností, ktorí vykonávajú duchovenskú
cinnost, sa nevztahujú ustanovenia o pracovnom
case a o kolektívnych pracovnoprávnych vztahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom ucilišta
(1) Po úspešnom vykonaní záverecnej skúšky alebo
maturitnej skúšky alebo po skoncení štúdia (prípravy
na povolanie) je zamestnávatel, pre ktorého sa žiak pripravoval
na povolanie, povinný uzatvorit so žiakom
stredného odborného ucilišta, odborného ucilišta
alebo ucilišta (dalej len „ucilište”) pracovnú zmluvu
a umožnit mu další odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno
dohodnút. Dohodnutý druh práce musí zodpovedat
kvalifikácii získanej v ucebnom alebo študijnom
odbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie
pracovnej zmluvy môže zamestnávatel odmietnut len
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá
pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
alebo pre zdravotnú nespôsobilost žiaka. Pracovnú
zmluvu môže zamestnávatel so žiakom uzatvorit aj
pred skoncením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr
v den, ked dovrši 15 rokov veku.
(2) Zamestnávatel, pre ktorého sa žiak pripravuje na
povolanie, môže so žiakom ucilišta uzatvorit dohodu,
v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverecnej
skúšky alebomaturitnej skúšky alebo po skoncení štúdia
(prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávatela
v pracovnom pomere po urcitý cas, najviac tri roky. Do
obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapocítavajú
obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže
uzatvorit len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa
uzatvorit písomne, inak je neplatná.
(3) Ak zamestnancovi vznikne v case, po ktorý sa zaviazal
zotrvat v pracovnom pomere podla odseku 2,
pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo
pracovný vztah k inému zamestnávatelovi, ktorý získanú
kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamestnávatel
povinný uhradit predchádzajúcemu zamestnávatelovi
pomernú cast primeraných nákladov na
jeho výchovu v ucebnom odbore alebo v študijnom odbore,
ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi
vznikne v tomto case niektorý z uvedených
pracovných vztahov u dalšieho zamestnávatela (u dalších
zamestnávatelov).
(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý cas výchovy
v ucilišti. Pomerná cast primeraných nákladov je
cast, ktorá zodpovedá nesplnenému casu záväzku.
(5) Povinnost zamestnávatela uhradit náklady nevzniká,
ak
a) zamestnanec nemôže vykonávat podla lekárskeho
posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej
správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpecenia povolanie, na ktoré sa pripravoval,
prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,
b) predchádzajúci zamestnávatel porušuje povinnost,
ktorúmá voci zamestnancovi podla pracovnej zmluvy
alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho
bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje
rodicov do miesta ich nového bydliska,
d) predchádzajúci zamestnávatel skoncí so zamestnancom
pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1
písm. e) a § 68 ods. 1,
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávatela v potvrdení
o zamestnaní nevyplýva, že dalšiemu zamestnávatelovi
vznikne povinnost uhradit tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmenit
len vtedy, ak sa zamestnávatel a zamestnanec dohodnú
na jeho zmene. Zamestnávatel je povinný zmenu
pracovnej zmluvy vyhotovit písomne.
Preradenie na inú prácu
§ 55
(1) Vykonávat práce iného druhu alebo na inom
mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec
povinný len výnimocne, a to v prípadoch
ustanovených v odsekoch 2 a 4.
(2) Zamestnávatel je povinný preradit zamestnanca
na inú prácu, ak
a) zamestnanec stratil vzhladom na svoj zdravotný
stav podla lekárskeho posudku alebo rozhodnutia
orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia
orgánu sociálneho zabezpecenia dlhodobo
spôsobilost vykonávat nadalej doterajšiu prácu alebo
ak ju nesmie vykonávat pre chorobu z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol
na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu
urcenú záväzným posudkom príslušného orgánu
na ochranu zdravia,
b) tehotná žena alebo matka dietata mladšieho ako devät
mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto
ženy zamestnávat alebo ktorá podla lekárskeho
posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské
poslanie,
c) je to nevyhnutné podla lekárskeho posudku alebo
rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme
ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami
(dalej len „karanténne opatrenie“),
d) je to nevyhnutné podla právoplatného rozhodnutia
súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárske-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 10

ho posudku je uznaný za nespôsobilého na nocnú
prácu,
f) tehotná žena alebo matka dietata mladšieho ako devät
mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie
na dennú prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnut úcel preradenia podla odseku
2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej
zmluvy, môže zamestnávatel preradit zamestnanca
v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,
ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4) Zamestnávatelmôže preradit zamestnanca aj bez
jeho súhlasu na cas nevyhnutnej potreby na inú prácu,
ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných
následkov.
(5) Práca, na ktorú zamestnávatel preraduje zamestnanca
podla odseku 3, musí zodpovedat zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávatel je
povinný prihliadnut aj na to, aby táto práca bola pre
zamestnanca vhodná vzhladom na jeho schopnosti
a kvalifikáciu.
(6) Zamestnávatel je povinný vopred prerokovat so
zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,
pocas ktorej má preradenie trvat. Ak preradením zamestnanca
dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávatel
je povinný vydat mu písomné oznámenie
o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem
prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok
podla § 54 a pred preradením zamestnanca na
prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podla § 55, je zamestnávatel povinný zabezpecit
jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú
starostlivost nemožno od zamestnanca požadovat.
§ 57
Pracovná cesta
Zamestnávatel môže zamestnanca vyslat na pracovnú
cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska
alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné
obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na
pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého
druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnost
vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej
zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva
prácu podla pokynov vedúceho zamestnanca,
ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
§ 58
Docasné pridelenie
(1) Zamestnávatel alebo agentúra docasného zamestnávania
podla osobitného predpisu môže sa so zamestnancom
písomne dohodnút, že ho docasne pridelí
na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej
osobe (dalej len „užívatelský zamestnávatel“).
(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou
docasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra
docasného zamestnávania zaviaže zabezpecit zamestnancovi
docasný výkon práce u užívatelského zamestnávatela
a dohodnú sa podmienky zamestnania.
(3) Písomná dohoda o docasnom pridelení uzatvorená
medzi zamestnávatelom a zamestnancom musí obsahovat
najmä názov a sídlo užívatelského zamestnávatela,
den, ked docasné pridelenie vznikne, a dobu, na
ktorú sa docasné pridelenie dohodlo, druh práce
a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky
jednostranného ukoncenia výkonu práce pred uplynutím
doby docasného pridelenia. Tieto náležitosti
musí obsahovat aj pracovná zmluva uzatvorená medzi
agentúrou docasného zamestnávania a zamestnancom,
ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na urcitú
dobu.
(4) Užívatelský zamestnávatel, ku ktorému bol zamestnanec
docasne pridelený, ukladá zamestnancovi
v mene zamestnávatela alebo agentúry docasného zamestnávania
pocas docasného pridelenia pracovné
úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva
mu na tento úcel pokyny, utvára priaznivé pracovné
podmienky a zaistuje bezpecnost a ochranu zdravia pri
práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci
zamestnanci užívatelského zamestnávatela nemôžu
voci docasne pridelenému zamestnancovi robit právne
úkony v mene zamestnávatela alebo agentúry docasného
zamestnávania.
(5) Pocas docasného pridelenia poskytuje zamestnancovi
mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávatel,
ktorý zamestnanca docasne pridelil, alebo
agentúra docasného zamestnávania. Pracovné
podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky
zamestnávania docasne pridelených zamestnancov
musia byt rovnako priaznivé ako u zamestnanca užívatelského
zamestnávatela, ktorý vykonáva alebo by vykonával
rovnakú prácu ako docasne pridelený zamestnanec
s prihliadnutím na kvalifikáciu a dlžku odbornej
praxe (dalej len „porovnatelný zamestnanec“), ak dalej
nie je ustanovené inak.
(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania
sú:
a) pracovný cas,
b) mzdové podmienky,
c) bezpecnost a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo
chorôb z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov
docasných zamestnancov,
f) ochrana materstva a ochrana rodicov,
g) právo na kolektívne vyjednávanie.
(7) Mzdové podmienky podla odseku 5 nemusia byt
rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou
docasného zamestnávania, ktorý plní úlohy u užívatelského
zamestnávatela menej ako šest mesiacov a
v prípade odmenovania zamestnanca agentúrou docasného
zamestnávania medzi dvoma vyslaniami.
(8) Mzdové podmienky podla odseku 5 nemusia byt
rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou
docasného zamestnávania v prípade, ak je pre do-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 11

casne prideleného zamestnanca zabezpecená primeraná
ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.
(9) Ak zamestnávatel, ktorý zamestnanca docasne
pridelil, alebo agentúra docasného zamestnávania
uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri
plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti
s ním u užívatelského zamestnávatela, má nárok na
náhradu voci tomuto užívatelskému zamestnávatelovi,
ak sa s ním nedohodne inak.
(10) Docasné pridelenie sa skoncí uplynutím casu,
na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto casu sa
koncí docasné pridelenie dohodou úcastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skoncením úcastníkov
na základe dohodnutých podmienok.
(11) Užívatelský zamestnávatel poskytuje zamestnávatelovi
a agentúre docasného zamestnávania informácie
o pracovných podmienkach a podmienkach
zamestnávania porovnatelného zamestnanca u užívatelského
zamestnávatela.
(12) Užívatelský zamestnávatel, ku ktorému bol zamestnanec
pridelený agentúrou docasného zamestnávania,
a) informuje docasných zamestnancov o všetkých svojich
volných pracovných miestach tak, aby im bola
poskytnutá rovnaká príležitost ako ostatným zamestnancom
získat trvalé zamestnanie,
b) zabezpecí docasným zamestnancom prístup k svojim
sociálnym službám, ak tomu nebránia objektívne
dôvody,
c) umožní docasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu
rovnako ako svojim zamestnancom,
d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie
o využívaní docasných zamestnancov v rámci informácií
o svojej situácii v zamestnanosti.
(13) Docasní zamestnanci sa zapocítavajú na úcely
volby zástupcov zamestnancov podla § 233 ods. 2 a 3.
Skoncenie pracovného pomeru
§ 59
(1) Pracovný pomer možno skoncit
a) dohodou,
b) výpovedou,
c) okamžitým skoncením,
d) skoncením v skúšobnej dobe.
(2) Pracovný pomer dohodnutý na urcitú dobu sa
skoncí uplynutím dohodnutej doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej
príslušnosti, ak k jeho skonceniu nedošlo už iným spôsobom,
sa skoncí dnom, ktorým
a) sa má skoncit jeho pobyt na území Slovenskej republiky
podla vykonatelného rozhodnutia o odnatí
povolenia na pobyt,
b) nadobudne právoplatnost rozsudok ukladajúci tejto
osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na
pobyt na území Slovenskej republiky.
(4) Pracovný pomer zaniká smrtou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skoncení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávatel a zamestnanec dohodnú na
skoncení pracovného pomeru, pracovný pomer sa
skoncí dohodnutým dnom.
(2) Dohodu o skoncení pracovného pomeru zamestnávatel
a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
musia byt uvedené dôvody skoncenia pracovného pomeru,
ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný
pomer skoncil dohodou z dôvodov organizacných
zmien.
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skoncení pracovného
pomeru vydá zamestnávatel zamestnancovi.
§ 61
Výpoved
(1) Výpovedou môže skoncit pracovný pomer zamestnávatel
aj zamestnanec. Výpoved musí byt písomná
a dorucená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávatel môže dat zamestnancovi výpoved
iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede
samusí vo výpovedi skutkovo vymedzit tak, aby
ho nebolo možné zamenit s iným dôvodom, inak je výpoved
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatocne
menit.
(3) Ak zamestnávatel dal zamestnancovi výpoved
podla § 63 ods. 1 písm. b), nesmie pocas troch mesiacov
znovu utvorit zrušené pracovné miesto a prijat po
skoncení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
iného zamestnanca.
(4) Výpoved, ktorá bola dorucená druhému úcastníkovi,
možno odvolat len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede,
ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobit písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoved, pracovný pomer sa skoncí
uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká
pre zamestnávatela aj zamestnanca a je najmenej
dva mesiace. Ak je daná výpoved zamestnancovi, ktorý
odpracoval u zamestnávatela najmenej pät rokov, je
výpovedná doba najmenej tri mesiace.
(2) Výpovedná doba zacína plynút od prvého dna kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po dorucení výpovede
a skoncí sa uplynutím posledného dna príslušného
kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.
§ 63
Výpoved daná zamestnávatelom
(1) Zamestnávatel môže dat zamestnancovi výpoved
iba z dôvodov, ak
a) sa zrušuje alebo premiestnuje zamestnávatel alebo
jeho cast,
b) sa zamestnanec stane nadbytocný vzhladom na písomné
rozhodnutie zamestnávatela alebo prísluš-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 12

ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia,
o znížení stavu zamestnancov s cielom zvýšit
efektívnost práce alebo o iných organizacných zmenách,
c) zamestnanec stratil vzhladom na svoj zdravotný
stav podla lekárskeho posudku alebo rozhodnutia
orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia
orgánu sociálneho zabezpecenia dlhodobo
spôsobilost vykonávat doterajšiu prácu alebo ak ju
nesmie vykonávat pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na
pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu urcenú
záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu
zdravia,
d) zamestnanec
1. nesplna predpoklady ustanovené právnymi predpismi
na výkon dohodnutej práce,
2. prestal splnat požiadavky podla § 42 ods. 2,
3. nesplna bez zavinenia zamestnávatela požiadavky
na riadny výkon dohodnutej práce urcené zamestnávatelom
vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávatel
ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval
na odstránenie nedostatkov a zamestnanec
ich v primeranom case neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávatel
mohol okamžite skoncit pracovný pomer,
alebo pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny možno dat zamestnancovi výpoved, ak
bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s
porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnost výpovede.
(2) Zamestnávatel môže dat zamestnancovi výpoved,
ak nejde o výpoved pre neuspokojivé plnenie pracovných
úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skoncit
pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávatel nemá možnost zamestnanca dalej
zamestnávat, a to ani na kratší pracovný cas vmieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejst na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávatel ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce.
(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu,
pre ktorýmožno okamžite skoncit pracovný pomer,
môže dat zamestnávatel zamestnancovi výpoved iba
v lehote dvoch mesiacov odo dna, ked sa o dôvode výpovede
dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v
cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny,
najneskôr vždy do jedného roka odo dna, ked dôvod
výpovede vznikol.
(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej
v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidiet
porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom
konania iného orgánu, možno dat výpoved ešte do
dvoch mesiacov odo dna, ked sa zamestnávatel dozvedel
o výsledku tohto konania.
(5) Ak zamestnávatel chce dat zamestnancovi výpoved
pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný
oboznámit zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnit
mu vyjadrit sa k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64
(1) Zamestnávatel nesmie dat zamestnancovi výpoved
v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, ked je zamestnanec uznaný docasne za práceneschopného
pre chorobu alebo úraz, ak si túto
neschopnost úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil
pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných
látok, a v dobe od podania návrhu na
ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpelnú
liecbu až do dna ich skoncenia,
b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dna,
ked bol zamestnanec povolaný na výkon základnej
služby dorucením povolávacieho rozkazu alebo ked
bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizacnou
výzvou alebo mobilizacným oznámením,
alebo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch
týždnov po jeho prepustení z takej služby; to platí
rovnako v prípade civilnej služby,
c) v dobe, ked je zamestnankyna tehotná, ked je zamestnankyna
na materskej dovolenke alebo ked je
zamestnankyna a zamestnanec na rodicovskej dovolenke,
d) v dobe, ked je zamestnanec plne uvolnený na výkon
verejnej funkcie,
e) v dobe, ked je zamestnanec pracujúci v noci uznaný
na základe lekárskeho posudku docasne nespôsobilým
na nocnú prácu.
(2) Ak je zamestnancovi daná výpoved pred zaciatkom
ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala
uplynút v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skoncí
uplynutím posledného dna ochrannej doby okrem prípadov,
ked zamestnanec oznámi, že na predlžení pracovného
pomeru netrvá.
(3) Zákaz výpovede sa nevztahuje na výpoved danú
zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávatel okamžite
skoncit pracovný pomer, ak nejde o zamestnankynu
na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodicovskej
dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni
alebo zamestnancovi výpoved z tohto dôvodu
pred nástupom na materskú dovolenku
a rodicovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba
uplynula v case tejtomaterskej dovolenky a rodicovskej
dovolenky, skoncí sa výpovedná doba súcasne
smaterskou dovolenkou a rodicovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1
písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankynu alebo
ak nejde o zamestnankynu na materskej dovolenke
alebo zamestnankynu a zamestnanca na rodicovskej
dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej
práce podla osobitného zákona.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 13

§ 65
(1) Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie
dalej vykonávat doterajšiu prácu pre ohrozenie
chorobou z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiahnutie
najvyššej prípustnej expozície na pracovisku urcenej
záväzným posudkom príslušného orgánu na
ochranu zdravia, je zamestnávatel povinný zabezpecit
týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie.
V tých prípadoch sa výpovedná doba skoncí až vtedy,
ked zamestnávatel túto povinnost splní, ak sa so zamestnancom
nedohodne inak.
(2) Povinnost zabezpecit zamestnancovi nové vhodné
zamestnanie zamestnávatel nemá, ak zamestnanec
nebol ochotný prejst na inú pre neho vhodnú prácu,
ktorú mu zamestnávatel pred výpovedou ponúkol.
Táto povinnost zamestnávatela zaniká, ak zamestnanec
bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie,
do ktorého mohol nastúpit.
§ 66
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnostou
a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnostou
s tažším zdravotným postihnutím podla osobitného
predpisu (dalej len „zamestnanec so zmenenou
pracovnou schopnostou“) môže dat zamestnávatel výpoved
len s predchádzajúcim súhlasom Národného
úradu práce, inak je výpoved neplatná. Tento súhlas sa
nevyžaduje, ak ide o výpoved dávanú zamestnancovi,
ktorý dosiahol vek urcený na nárok na starobný dôchodok,
alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1
písm. a) a e).
§ 67
Výpoved daná zamestnancom
Zamestnanec môže dat zamestnávatelovi výpoved
z akéhokolvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité skoncenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávatel môže okamžite skoncit pracovný
pomer, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný cin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávatel môže podla odseku 1 okamžite
skoncit pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca
odo dna, ked sa o dôvode na okamžité skoncenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dna, ked tento
dôvod vznikol. O zaciatku a plynutí mesacnej lehoty
rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávatel nemôže okamžite skoncit pracovný
pomer s tehotnou zamestnankynou, so zamestnankynou
na materskej dovolenke alebo so zamestnankynou
a zamestnancom na rodicovskej dovolenke,
s osamelou zamestnankynou alebo s osamelým zamestnancom,
ak sa stará o dieta mladšie ako tri roky,
alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je osobou s tažkým zdravotným postihnutím.
Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na
materskej dovolenke a zamestnanca na rodicovskej dovolenke
(§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1
skoncit pracovný pomer výpovedou.
§ 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite
skoncit, ak
a) podla lekárskeho posudku nemôže dalej vykonávat
prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávatel
ho nepreradil do 15 dní odo dna predloženia
tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávatel mu nevyplatil mzdu alebo náhradu
mzdy, alebo ich cast do 15 dní po uplynutí jej splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skoncit
pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávat prácu
bez ohrozenia svojej morálky.
(3) Zamestnanec môže okamžite skoncit pracovný
pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dna, ked sa
o dôvode na okamžité skoncenie pracovného pomeru
dozvedel.
(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skoncil pracovný
pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného
mesacného zárobku za výpovednú dobu
dvoch mesiacov.
§ 70
Okamžité skoncenie pracovného pomeru musí zamestnávatel
aj zamestnanec urobit písomne, musia
v nom skutkovo vymedzit jeho dôvod tak, aby ho nebolo
možné zamenit s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej
lehote dorucit druhému úcastníkovi, inak je neplatné.
Uvedený dôvod sa nesmie dodatocne menit.
§ 71
Skoncenie pracovného pomeru
dohodnutého na urcitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na urcitú dobu sa
skoncí uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokracuje po uplynutí dohodnutej
doby s vedomím zamestnávatela dalej vo výkone
práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný
pomer uzatvorený na neurcitý cas, ak sa zamestnávatel
nedohodne so zamestnancom inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skoncit
pracovný pomer podla odseku 1 aj inými spôsobmi
uvedenými v § 59.
(4) Zamestnávatel môže okamžite skoncit pracovný
pomer na urcitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto
prípade má zamestnanec nárok na náhradu
mzdy v sume priemerného mesacného zárobku za
dobu, po ktorú mal trvat pracovný pomer.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 14

§ 72
Skoncenie pracovného pomeru
v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávatel, ako aj
zamestnanec skoncit pracovný pomer písomne z akéhokolvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
(2) Písomné oznámenie o skoncení pracovného pomeru
sa má dorucit druhému úcastníkovi spravidla
aspon tri dni pred dnom, ked sa má pracovný pomer
skoncit.
§ 73
Hromadné prepúštanie
(1) Ak zamestnávatel alebo cast zamestnávatela
(§ 28 ods. 3) rozviaže pracovný pomer výpovedou z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou
z tých istých dôvodov pocas 90 dní najmenej s 20
zamestnancami, ide o hromadné prepúštanie.
(2) S cielom dosiahnut dohodu je zamestnávatel povinný
najneskôr jedenmesiac pred zacatím hromadného
prepúštania prerokovat so zástupcami zamestnancov
opatrenia umožnujúce predíst hromadnému
prepúštaniu zamestnancov alebo ho obmedzit, predovšetkým
prerokovat možnost ich umiestnenia vo vhodnom
zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj
po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie
nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúštania
zamestnancov. Na ten úcel je zamestnávatel povinný
poskytnút zástupcom zamestnancov všetky potrebné
informácie a písomne ich informovat najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúštania,
b) pocte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má
pracovný pomer rozviazat,
c) celkovom pocte a štruktúre zamestnancov, ktorých
zamestnáva,
d) dobe, pocas ktorej sa hromadné prepúštanie bude
uskutocnovat,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má
pracovný pomer rozviazat.
(3) Odpis písomnej informácie podla odseku 2 zamestnávatel
dorucí súcasne aj Národnému úradu práce.
(4) Zamestnávatel po prerokovaní hromadného prepúštania
so zástupcami zamestnancov je povinný
predložit písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a) Národnému úradu práce,
b) zástupcom zamestnancov.
(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému
úradu práce predložit pripomienky týkajúce sa hromadného
prepúštania.
(6) Pri hromadnom prepúštaní zamestnávatel môže
dat zamestnancovi výpoved z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie
pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov
najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dna dorucenia
písomnej informácie podla odseku 4.
(7) Zamestnávatel s Národným úradom práce prerokuje
opatrenia umožnujúce predíst hromadnému prepúštaniu
alebo ho obmedzit, a to najmä
a) podmienky udržania zamestnanosti,
b) možnosti zamestnat uvolnovaných zamestnancov
u iných zamestnávatelov,
c) možnosti pracovného uplatnenia uvolnovaných zamestnancov
v prípade ich rekvalifikácie.
(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad
práce využije na hladanie riešení problémov spojených
s plánovaným hromadným prepúštaním.
(9) Ak zamestnávatel poruší povinnosti ustanovené
v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávatel
skoncí pracovný pomer v rámci hromadného prepúštania,
nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku
jeho priemerného zárobku podla § 134.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevztahujú na
a) skoncenie pracovného pomeru uzatvoreného na urcitú
dobu uplynutím tejto doby,
b) clenov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
Slovenskej republiky.
(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevztahujú na
zamestnávatela, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
§ 74
Úcast zástupcov zamestnancov
pri skoncení pracovného pomeru
Výpoved alebo okamžité skoncenie pracovného pomeru
zo strany zamestnávatela je zamestnávatel povinný
vopred prerokovat so zástupcami zamestnancov,
inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovat výpoved alebo okamžité skoncenie pracovného
pomeru zo strany zamestnávatela do desiatich
kalendárnych dní odo dna dorucenia písomnej žiadosti
zamestnávatelom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu,
platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1) Zamestnávatel je povinný vydat zamestnancovi
pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávatel
však nie je povinný vydat zamestnancovi
pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skoncením
pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú
všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca,
jeho kvalifikácie, schopností a dalších
skutocností, ktoré majú vztah k výkonu práce. Zamestnanec
má právo nahliadnut do osobného spisu
a robit si z neho odpisy.
(2) Pri skoncení pracovného pomeru je zamestnávatel
povinný vydat zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní
a uviest v nom najmä
a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) ci sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v cí
prospech, v akej výške a v akom poradí je pohladávka,
pre ktorú sa majú zrážky dalej vykonávat,
d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu,
o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za cas pracovnej
pohotovosti, o zrazených preddavkoch na
dan z príjmov a o dalších skutocnostiach rozhodu-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 15

júcich pre rocné zúctovanie preddavkov na dan zo
závislej cinnosti a z funkcných požitkov a pre výpocet
podpory v nezamestnanosti,
e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávatela
po urcitú dobu, po vykonaní záverecnej
skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skoncení
štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane
údaja o tom, kedy sa táto doba skoncí (§ 53 ods. 2).
(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku
alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávatel
na požiadanie zamestnanca pracovný posudok
alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní,
môže sa domáhat v lehote troch mesiacov odo dna,
ked sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávatel
zaviazaný primerane ich upravit.
(4) Iné informácie je zamestnávatel oprávnený o zamestnancovi
podávat iba s jeho súhlasom, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnávatel môže poskytnút zamestnancovi
odstupné, ak sa pracovný pomer skoncí výpovedou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(2) Zamestnancovi pri skoncení pracovného pomeru
patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho
priemerného mesacného zárobku, ak súhlasí so skoncením
pracovného pomeru pred zacatím plynutia výpovednej
doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a)
až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávatela
najmenej pät rokov, patrí odstupné v sume najmenej
trojnásobku jeho priemernéhomesacného zárobku
za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skoncenie
pracovného pomeru, je zamestnávatel povinný tejto
žiadosti vyhoviet.
(3) Ak zamestnanec po skoncení pracovného pomeru
nastúpi opät k tomu istému zamestnávatelovi alebo
k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru
pred uplynutím casu urceného podla poskytnutého
odstupného, je povinný vrátit odstupné alebo jeho pomernú
cast. Pomerná cast odstupného sa urcí podla
poctu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru
do uplynutia casu vyplývajúceho z poskytnutého
odstupného.
(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri
organizacných zmenách alebo racionalizacných opatreniach
dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vztahov na iného zamestnávatela podla
tohto zákona.
(5) Odstupné vypláca zamestnávatel po skoncení
pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne
urcenom u zamestnávatela na výplatu mzdy, ak sa zamestnávatel
nedohodne s uvolnovaným zamestnancom
na výplate odstupného inak.
(6) Pri prvom skoncení pracovného pomeru, po nadobudnutí
nároku na starobný dôchodok, invalidný
dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov patrí zamestnancovi
odchodné najmenej v sume jeho priemerného
mesacného zárobku podla § 134.
Nároky z neplatného skoncenia
pracovného pomeru
§ 77
Neplatnost skoncenia pracovného pomeru výpovedou,
okamžitým skoncením, skoncením v skúšobnej
dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávatel
uplatnit na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov
odo dna, ked sa mal pracovný pomer skoncit.
§ 78
(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoved alebo ak
skoncil neplatne pracovný pomer okamžite alebo
v skúšobnej dobe a zamestnávatel mu oznámil, že trvá
na tom, aby nadalej vykonával prácu, jeho pracovný
pomer sa nekoncí.
(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti
s neplatným skoncením pracovného pomeru, môže od
neho zamestnávatel požadovat náhradu škody, ktorá
mu tým vznikla, odo dna, ked oznámil zamestnancovi,
že trvá na dalšom vykonávaní práce.
(3) Ak skoncil zamestnanec pracovný pomer neplatne
a zamestnávatel netrvá na tom, aby zamestnanec
u neho nadalej pracoval, platí, ak sa zamestnávatel so
zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný
pomer sa skoncil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoved, uplynutím výpovednej
doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skoncený okamžite,
dnom, ked mal pracovný pomer skoncit,
c) bol pracovný pomer neplatne skoncený v skúšobnej
dobe, dnom, ked sa mal pracovný pomer skoncit.
(4) Zamestnávatel nemôže voci zamestnancovi
uplatnovat náhradu škody v prípadoch ustanovených
v odseku 3.
§ 79
(1) Ak zamestnávatel dal zamestnancovi neplatnú
výpoved alebo ak s ním neplatne skoncil pracovný pomer
okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec
oznámil zamestnávatelovi, že trvá na tom, aby ho
nadalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekoncí,
s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávatela
spravodlivo požadovat, aby zamestnanca nadalej
zamestnával. Zamestnávatel je povinný zamestnancovi
poskytnút náhradu mzdy. Táto náhrada patrí
zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo
dna, ked oznámil zamestnávatelovi, že trvá na dalšom
zamestnávaní, až do casu, ked mu zamestnávatel
umožní pokracovat v práci alebo ak súd rozhodne o
skoncení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový cas, za ktorý by samala zamestnancovi
poskytnút náhrada mzdy, presahuje devät mesiacov,
môže súd na žiadost zamestnávatela jeho povinnost
nahradit mzdu za cas presahujúci 12 mesiacov
primerane znížit, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi
vôbec nepriznat; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne
najmä na to, ci zamestnanec bol v tomto case
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 16

zamestnaný u iného zamestnávatela, akú prácu tam
vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu
sa do práce nezapojil.
(3) Ak zamestnávatel skoncil pracovný pomer neplatne
a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávatel
dalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávatelom
nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný
pomer skoncil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoved, uplynutím výpovednej
doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skoncený okamžite
alebo v skúšobnej dobe, dnom, ked sa mal pracovný
pomer skoncit.
(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b)
zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho
priemerného zárobku podla § 134 za výpovednú
dobu dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skoncení pracovného pomeru
sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na
náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi
danej zamestnancovi zamestnávatelom. Zamestnávatel
nemôže uplatnovat nárok na náhradu škody pre
neplatnost dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovat zodpovedne a riadne, plnit pokyny nadriadených
vydané v súlade s právnymi predpismi,
b) byt na pracovisku na zaciatku pracovného casu, využívat
pracovný cas na prácu a odchádzat z neho až
po skoncení pracovného casu,
c) dodržiavat právne predpisy a ostatné predpisy vztahujúce
sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi
riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podla osobitného predpisu
nárok na náhradu príjmu pri docasnej pracovnej
neschopnosti, dodržiavat liecebný režim urcený
ošetrujúcim lekárom,
e) hospodárit riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril
zamestnávatel, a chránit jeho majetok pred poškodením,
stratou, znicením a zneužitím a nekonat
v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávatela,
f) zachovávat mlcanlivost o skutocnostiach, o ktorých
sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme
zamestnávatela nemožno oznamovat iným osobám.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených
v § 81 povinný najmä
a) riadit a kontrolovat prácu zamestnancov,
b) utvárat priaznivé pracovné podmienky a zaistovat
bezpecnost a ochranu zdravia pri práci,
c) zabezpecovat odmenovanie zamestnancov podla
všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych
zmlúv a pracovných zmlúv,
d) utvárat priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej
úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich
sociálnych potrieb,
e) zabezpecovat, aby nedochádzalo k porušovaniu
pracovnej disciplíny,
f) zabezpecovat prijatie vcasných a úcinných opatrení
na ochranu majetku zamestnávatela.
§ 83
Výkon inej zárobkovej cinnosti
(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom
v pracovnom pomere vykonávat zárobkovú
cinnost, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom
cinnosti zamestnávatela, len s jeho predchádzajúcim
písomným súhlasom.
(2) Zamestnávatel môže udelený súhlas podla odseku
1 písomne odvolat. V písomnom odvolaní súhlasu je
zamestnávatel povinný uviest dôvody zmeny svojho
rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytocného
odkladu zárobkovú cinnost skoncit spôsobom
vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevztahujú
na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej,
lektorskej, prednášatelskej, literárnej a umeleckej
cinnosti.
§ 84
Pracovný poriadok
(1) Zamestnávatel môže vydat pracovný poriadok po
predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,
inak je neplatný.
(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade
s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podla
osobitných podmienok zamestnávatela.
(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávatela
a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda úcinnost
dnom, ktorý je v nom urcený, najskôr však dnom, ked
bol u zamestnávatela zverejnený.
(4) Každý zamestnanec musí byt s pracovným poriadkom
oboznámený. Pracovný poriadok musí byt
každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA CAST
PRACOVNÝ CAS A DOBA ODPOCINKU
§ 85
Pracovný cas
(1) Pracovný cas je casový úsek, v ktorom je zamestnanec
k dispozícii zamestnávatelovi, vykonáva prácu
a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2) Doba odpocinku je akákolvek doba, ktorá nie je
pracovným casom.
(3) Na úcely urcenia rozsahu pracovného casu a roz-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 17

vrhnutia pracovného casu je týždnom sedem po sebe
nasledujúcich dní.
(4) Pracovný cas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnut
osem hodín, ak tento zákon neustanovuje
inak.
(5) Pracovný cas zamestnanca je najviac 40 hodín
týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný cas rozvrhnutý
tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo
v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke,má pracovný
cas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých
zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej
prevádzke má pracovný cas najviac 37 a 1/2 hodiny
týždenne.
(6) Pracovný cas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným
chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch
s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33
a 1/2 hodiny týždenne.
(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má
pracovný cas najviac 30 hodín týždenne, aj ked pracuje
pre viacerých zamestnávatelov. Mladistvý zamestnanec
starší ako 16 rokov má pracovný cas najviac
37 a 1/2 hodiny týždenne, aj ked pracuje pre
viacerých zamestnávatelov. Pracovný cas mladistvého
zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnut
osem hodín.
(8) Pracovný cas, ktorý zamestnávatel urcí podla odsekov
1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný cas.
(9) Pracovný cas zamestnanca vrátane práce nadcas
je najviac 48 hodín týždenne.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného casu
(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného casu rozhoduje
zamestnávatel po dohode so zástupcami zamestnancov.
(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného casu na
jednotlivé týždne rozdiel dlžky pracovného casu pripadajúci
na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny
a pracovný cas v jednotlivých dnoch nepresiahne devät
hodín. Priemerný týždenný pracovný cas nesmie pritom
v urcitom období, spravidla štvortýždnovom, presahovat
hranicu pre ustanovený týždenný pracovný
cas.
(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného casu
rozvrhuje zamestnávatel týždenný pracovný cas zásadne
na pät pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného casu
(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovolujú,
aby sa pracovný cas rozvrhol rovnomerne na
jednotlivé týždne, zamestnávatel môže po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom
rozvrhnút pracovný cas nerovnomerne
na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný cas
nesmie pritom presiahnut v období najviac štyroch mesiacov
ustanovený týždenný pracovný cas.
(2) Zamestnávatelmôže po dohode so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnút
pracovný cas nerovnomerne na jednotlivé týždne
na obdobie dlhšie ako štyrimesiace, najviac na obdobie
12 mesiacov, ak ide o cinnosti, pri ktorých sa v priebehu
roka prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný
týždenný pracovný cas pocas tohto obdobia nesmie
pritom presiahnut ustanovený týždenný pracovný cas.
Rovnako môže byt rozvrhnutý pracovný cas pre urcité
organizacné útvary alebo druhy prác.
(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnostou,
tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale
stará o dieta mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi,
ktorý sa trvale stará o dieta mladšie ako
15 rokov, možno rozvrhnút pracovný cas nerovnomerne
len po dohode s ním.
(4) Pracovný cas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnut
12 hodín.
(5) Pracovný cas zamestnanca hasicskej jednotky
v priebehu 24 hodín nesmie presiahnut 18 hodín.
Pružný pracovný cas
§ 88
(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho
zabezpecenia potrieb zamestnancov môže zamestnávatel
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zaviest
pružný pracovný cas.
(2) Pri uplatnení pružného pracovného casu si zamestnanec
volí sám zaciatok alebo aj koniec pracovného
casu v jednotlivých dnoch v rámci casových úsekov
urcených zamestnávatelom (volitelný pracovný cas).
Medzi dva úseky volitelného pracovného casu je vložený
casový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byt
na pracovisku (základný pracovný cas). Pružný pracovný
cas možno uplatnovat pri rovnomernom rozvrhnutí
pracovného casu na jednotlivé týždne a aj pri jeho nerovnomernom
rozvrhnutí.
(3) Zaciatok a koniec základného pracovného casu
urcí zamestnávatel tak, aby pri urcenom týždennom
pracovnom case 40 hodín bol základný pracovný cas
v jednotlivých pracovných dnoch najmenej pät hodín.
(4) Volitelný pracovný cas rozvrhne zamestnávatel
na zaciatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby úsek volitelného
pracovného casu na zaciatku pracovnej zmeny
bol pri urcenom týždennom pracovnom case 40 hodín
najmenej jednu hodinu.
(5) Ak je týždenný pracovný cas menej ako 40 hodín,
postupuje sa podla odsekov 3 a 4 s tým, že sa dlžka
úsekov základného pracovného casu a volitelného pracovného
casu urcí v pomere k týždennému pracovnému
casu.
(6) Základný pracovný cas spolu s úsekmi volitelného
pracovného casu tvorí denný prevádzkový cas.
§ 89
(1) Pružný pracovný cas sa uplatní najmä ako
a) pružný pracovný den, pri ktorom si zamestnanec
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 18

sám volí zaciatok pracovnej zmeny a je povinný
v príslušnom pracovnom dni odpracovat celú pracovnú
zmenu pripadajúcu na ten den podla zamestnávatelom
urceného rozvrhu pracovného casu,
b) pružný pracovný týžden pri rovnomerne rozvrhnutom
pracovnom case, pri ktorom si zamestnanec
sám volí zaciatok a koniec pracovných zmien a je povinný
v príslušnom týždni odpracovat celý urcený
týždenný pracovný cas, pricom dlžka pracovnej
zmeny môže byt najviac 12 hodín,
c) pružné štvortýždnové pracovné obdobie, pri ktorom
si zamestnanec sám volí zaciatok a koniec pracovných
zmien a je povinný v období štyroch po sebe
idúcich týždnov, ktoré urcí zamestnávatel, odpracovat
pracovný cas urcený zamestnávatelom na
toto štvortýždnové obdobie.
(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení
pružného pracovného dna dlžku pracovnej zmeny,
pri uplatnení pružného pracovného týždna dlžku
urceného týždenného pracovného casu a pri uplatnení
pružného štvortýždnového pracovného obdobia štvortýždnový
pracovný cas sa neprihliada, ak nie je prácou
nadcas alebo nadpracovaním neodpracovanej casti
pracovného casu.
§ 90
Zaciatok a koniec pracovného casu
(1) Pracovná zmena je cast ustanoveného týždenného
pracovného casu, ktorý je zamestnanec povinný na
základe vopred urceného rozvrhu pracovných zmien
odpracovat v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich,
a prestávka v práci.
(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného
casu, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú
na rovnakom pracovisku podla urcitého rozvrhu a
v priebehu urcitého obdobia dní alebo týždnov pracujú
v rôznom case.
(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je
každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný
formou práce na pracovné zmeny.
(4) Zaciatok a koniec pracovného casu a rozvrh pracovných
zmien urcí zamestnávatel po dohode so
zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na
mieste u zamestnávatela, ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5) Ranná zmena nesmie v zásade zacínat pred 6. hodinou,
odpoludnajšia zmena nesmie v zásade koncit po
22. hodine.
(6) Zamestnávatel môže pracovný cas tej istej zmeny
po dohode so zástupcami zamestnancov rozdelit na dve
casti.
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
cast spadá do casu medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
Odpoludnajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
cast spadá do casu medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
Nocná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
cast spadá do casumedzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8) Ak je pracovný cas rozvrhnutý do dvoch pracovných
zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávatel
rozvrhne pracovný cas do troch pracovných
zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný
režim, v ktorom pracovná cinnost prebieha súvislo
po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim.
(9) Rozvrhnutie pracovného casu je zamestnávatel
povinný oznámit zamestnancovi najmenej týžden vopred
a s platnostou najmenej na týžden.
(10) Zamestnávatel môže po dohode so zástupcami
zamestnancov urcit cas potrebný na osobnú ocistu po
skoncení práce, ktorý sa zamestnancovi zapocíta do
pracovného casu.
(11) Ak to prevádzka zamestnávatela dovoluje, môže
zamestnávatel povolit zamestnancovi na jeho žiadost
zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov
na jeho strane vhodnú úpravu urceného týždenného
pracovného casu alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnút v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1) Zamestnávatel je povinný poskytnút zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šest hodín,
prestávku na odpocinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná
zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávatel
povinný poskytnút prestávku na odpocinok a jedenie
v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu
prerušit,musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky
alebo práce zabezpecit primeraný cas na odpocinok
a jedenie.
(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky
na odpocinok a jedenie vrátane jej predlženia zamestnávatel
dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3) Zamestnávatel je povinný oznámit zamestnancom
prestávku na odpocinok a jedenie spôsobom ustanoveným
v § 90.
(4) Prestávky na odpocinok a jedenie sa neposkytujú
na zaciatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpocinok a jedenie sa nezapocítavajú
do pracovného casu.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných
z dôvodov zaistenia bezpecnosti a ochrany zdravia zamestnancov
pri práci, ktoré sa zapocítavajú do pracovného
casu.
§ 92
Nepretržitý denný odpocinok
(1) Zamestnávatel je povinný rozvrhnút pracovný
cas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej
a zaciatkom druhej zmeny minimálny odpocinok v trvaní
12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín
a mladistvý zamestnanec aspon 14 hodín v priebehu
24 hodín.
(2) Tento odpocinok možno skrátit až na osem hodín
zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých
prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých
opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpe-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 19

censtva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
a pri mimoriadnych udalostiach. V iných prípadoch
môže zamestnávatel tento odpocinok skrátit iba
po dohode so zamestnancom.
(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty
po 24. hodine, sa poskytne cas na nevyhnutný odpocinok
od skoncenia pracovnej cesty do nástupu do práce
v rozsahu osem hodín, a ak tento cas spadá do pracovného
casu zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške
jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpocinok v týždni
(1) Zamestnávatel je povinný rozvrhnút pracovný
cas tak, aby zamestnanec mal raz za týžden dva po
sebe nasledujúce dni nepretržitého odpocinku, ktoré
musia pripadat na sobotu a nedelu alebo na nedelu
a pondelok.
(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožnujú
rozvrhnút pracovný cas podla odseku 1, poskytnú
sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpocinku
v týždni v iných dnoch týždna.
(3) Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnút
pracovný cas podla odsekov 1 a 2, môže zamestnávatel
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po
dohode so zamestnancom starším ako 18 rokov rozvrhnút
pracovný cas tak, aby zamestnanec mal raz za týžden
najmenej 24 hodín nepretržitého odpocinku, ktorý
by mal pripadnút na nedelu.
Dni pracovného pokoja
§ 94
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá
nepretržitý odpocinok zamestnanca v týždni, a sviatky.
(2) Prácu v dnoch pracovného pokoja možno nariadit
len výnimocne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
(3) V den nepretržitého odpocinku zamestnanca
v týždni možno zamestnancovi nariadit len tieto nevyhnutné
práce, ktoré sa nemôžu vykonat v pracovných
dnoch:
a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca,
ktorý sa nedostavil na zmenu,
e) práce na odvrátenie nebezpecenstva ohrozujúceho
život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
f) práce nevyhnutné so zretelom na uspokojovanie životných,
zdravotných a kultúrnych potrieb obyvatelstva,
g) krmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h) naliehavé práce v polnohospodárstve v rastlinnej
výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných
plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadit len
práce, ktoré možno nariadit v dnoch nepretržitého odpocinku
zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej
prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávatela.
§ 95
Na pracoviskách s nocnými zmenami sa zacína den
pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu
pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje
podla rozvrhu zmien ako prvá.
§ 96
Pracovná pohotovost
(1) Ak zamestnávatel v odôvodnených prípadoch na
zabezpecenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi
alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu
pracovných zmien a nad urcený týždenný pracovný
cas vyplývajúci z vopred urceného rozvrhnutia pracovného
casu zdržiaval po urcený cas na urcitom mieste
a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú pohotovost.
(2) Pracovnú pohotovost môže zamestnávatel nariadit
najviac v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 hodín
v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku.
Nad tento rozsah je pracovná pohotovost prípustná len
po dohode so zamestnancom.
(3) Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi
náhrada najmenej 20 % minimálneho
mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupen nárocnosti
práce a v prípade pracovnej pohotovosti na
pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku
v Sk za hodinu pre prvý stupen nárocnosti práce
(§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovost nepatrí za
cas, v ktorom došlo pocas jej trvania k výkonu práce.
Tento výkon je práca nadcas.
§ 97
Práca nadcas
(1) Práca nadcas je práca vykonávaná zamestnancom
na príkaz zamestnávatela alebo s jeho súhlasom
nad urcený týždenný pracovný cas vyplývajúci z vopred
urceného rozvrhnutia pracovného casu a vykonávaná
mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
(2) U zamestnanca s kratším pracovným casom je
práca nadcas práca presahujúca jeho týždenný pracovný
cas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadit
prácu nadcas.
(3) Pri pružnom pracovnom case je práca nadcas
práca vykonávaná zamestnancomna príkaz zamestnávatela
alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného
casu pri uplatnení
a) pružného pracovného dna nad dlžku pracovnej
zmeny pripadajúcej na príslušný den podla rozvrhu
týždenného pracovného casu urceného zamestnávatelom,
b) pružného pracovného týždna nad urcený týždenný
pracovný cas,
c) pružného štvortýždnového pracovného obdobia nad
urcený pracovný cas pripadajúci na toto obdobie.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 20

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou
nad urcený týždenný pracovný cas pracovné volno,
ktoré mu zamestnávatel poskytol na jeho žiadost,
alebo pracovný cas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné
vplyvy, nejde o prácu nadcas.
(5) Prácu nadcas môže zamestnávatel nariadit len v
prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby
práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na cas nepretržitého
odpocinku medzi dvoma zmenami, prípadne
za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na
dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpocinok medzi
dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátit namenej ako
osem hodín.
(6) Práca nadcas nesmie presiahnut v priemere osem
hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po
sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávatel so zástupcami
zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac
však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
(7) V kalendárnom roku možno nariadit zamestnancovi
prácu nadcas v rozsahu najviac 150 hodín.
(8) Do poctu hodín najviac prípustnej práce nadcas
v roku sa nezahrna práca nadcas, za ktorú zamestnanec
dostal náhradné volno alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach,
b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach,
kde hrozilo nebezpecenstvo ohrozujúce život, zdravie
alebo velké hospodárske škody.
(9) Rozsah a podmienky práce nadcas urcí zamestnávatel
po dohode so zástupcami zamestnancov.
(10) Zamestnávatel môže z vážnych dôvodov dohodnút
so zamestnancom výkon práce nadcas nad hranicu
ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.
(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,
nemožno nariadit prácu nadcas. Prácu nadcas možno
s týmto zamestnancom dohodnút výnimocne pri prácach
podla odseku 8 a na zabezpecenie bezpecného a
plynulého výrobného procesu.
§ 98
Nocná práca
(1) Nocná práca je práca vykonávaná v case medzi
22. hodinou a 6. hodinou.
(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na úcely tohto
zákona zamestnanec, ktorý
a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne
vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po
sebe nasledujúcich, alebo
b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej
500 hodín za rok.
(3) Zamestnávatel je povinný zabezpecit, aby sa zamestnanec
pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej
spôsobilosti na prácu v noci
a) pred zaradením na nocnú prácu,
b) pravidelne podla potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykolvek v priebehu zaradenia na nocnú prácu
pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nocnej
práce,
d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dietata
mladšieho ako devät mesiacov.
(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti
podla odseku 3 uhrádza zamestnávatel podla osobitného
predpisu.
(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávatel
povinný vybavit prostriedkami na poskytnutie
prvej pomoci vrátane zabezpecenia prostriedkov
umožnujúcich privolat rýchlu lekársku pomoc.
(6) Zamestnávatel je povinný pravidelne prerokúvat
so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.
Zamestnávatel je povinný zaistit zamestnancom pracujúcim
v noci bezpecnost a ochranu zdravia pri práci
zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpecit, aby
ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce
sa bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre
zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii
a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii
ostatní zamestnanci.
(7) Zamestnávatel, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov
v noci, je povinný upovedomit o tejto skutocnosti
príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov,
ak si to vyžadujú.
(8) Zamestnávatel je povinný u zamestnanca pracujúceho
v noci rozvrhnút ustanovený týždenný pracovný
cas tak, aby priemerná dlžka pracovnej zmeny neprekrocila
osem hodín v dobe najviac štyroch
kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pricom
pri výpocte priemernej dlžky pracovnej zmeny zamestnanca
pracujúceho v noci sa vychádza z pätdenného
pracovného týždna.
(9) Pracovný cas u zamestnanca vykonávajúceho
tažkú telesnú prácu alebo tažkú duševnú prácu, alebo
prácu, pri ktorej by mohlo dôjst k ohrozeniu života alebo
zdravia, nesmie presiahnut osem hodín v priebehu
24 hodín. Zamestnávatel po dohode so zástupcami zamestnancov
v súlade s právnymi predpismi na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh
tažkých telesných prác alebo tažkých duševných
prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjst k ohrozeniu
života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávatel je povinný viest evidenciu pracovného
casu, práce nadcas, nocnej práce a pracovnej pohotovosti
zamestnanca.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených
týmto zákonom nárok na
a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú
cast,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 21

Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý pocas nepretržitého trvania pracovného
pomeru k tomu istému zamestnávatelovi vykonával
u neho prácu aspon 60 dní v kalendárnom
roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne
na jej pomernú cast, ak pracovný pomer netrval
nepretržite pocas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný
den sa považuje den, v ktorom zamestnanec odpracoval
prevažnú cast svojej zmeny. Casti zmien odpracované
v rôznych dnoch sa nescítajú.
§ 102
Pomerná cast dovolenky je za každý celý kalendárny
mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného
pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny
rok.
§ 103
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri
týždne.
(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždnov
patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho
roka dovrši aspon 15 rokov pracovného pomeru po
18. roku veku.
(3) Dovolenka ucitelov vrátane riaditelov škôl a ich
zástupcov, ucitelov materských škôl vrátane riaditelov
týchto škôl a ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy
a vychovávatelov je osem týždnov v kalendárnom roku.
(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky
je zamestnanec povinný preukázat najneskôr do konca
kalendárneho roka, v ktorom uplatnuje nárok na dlhšiu
dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten
kalendárny rok zaniká.
(5) Do casu trvania pracovného pomeru sa zapocítava,
ak spadá do doby po 18. roku veku, cas
a) trvalej starostlivosti o dieta vo veku do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených
bezpecnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justicnej
stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej
služby,
c) úspešne skonceného štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) doktorandského štúdia,
f) clenstva v družstve, kde súcastou clenstva je tiež
pracovný vztah,
g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola
prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená
v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom
zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti
o dlhodobo tažko zdravotne postihnuté maloleté
dieta, ktoré si vyžadovalomimoriadnu starostlivost,
ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,
h) prípravy na povolanie vykonávanej podla osobitných
predpisov,
i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných
ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal
invalidný dôchodok,
j) väzby alebo výkonu trestu odnatia slobody, ak bolo
trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo
ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom
konaní, a trestu odnatia slobody vykonaného
na podklade zrušeného rozsudku, ktorý
presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého
v neskoršom konaní,
k) cinnosti samostatne zárobkovo cinnej osoby.
(6) Cas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne
iné zapocítatelné obdobia strávené v cudzine sa
zapocítavajú do casu rozhodujúceho pre dlžku dovolenky
za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec
pracoval na území Slovenskej republiky.
(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapocítavajú,
ak spadajú do casu trvania pracovného pomeru;
ak sa kryjú navzájom, zapocítavajú sa len raz.
§ 104
Ak dovolenku cerpá zamestnanec s nerovnomerne
rozvrhnutým pracovným casom na jednotlivé týždne
alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí
mu tolko pracovných dní dovolenky, kolko ich na
jeho dovolenku pripadá v celorocnom priemere.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku
za kalendárny rok ani na jej pomernú cast, pretože
nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávatela
prácu aspon 60 dní, patrí dovolenka za
odpracované dni v dlžke jednej dvanástiny dovolenky
za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní
v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny
rok pod zemou pri tažbe nerastov alebo pri razení tunelov
a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce
zvlášt tažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na
dodatkovú dovolenku v dlžke jedného týždna. Ak zamestnanec
za týchto podmienok pracuje len cast kalendárneho
roka, patrí mu za každých 22 takto odpracovaných
dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v stažených alebo
zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva
práce zvlášt tažké alebo zdraviu škodlivé, sa na úcely
dodatkovej dovolenky podla tohto zákona považuje zamestnanec,
ktorý
a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo
na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou
formou tuberkulózy a syndrómom získanej
imunitnej nedostatocnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekcnými materiálmi
vystavený priamemu nebezpecenstvu nákazy,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 22

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým
úcinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe
duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspon
v rozsahu polovice urceného týždenného pracovného
casu,
e) pracuje nepretržite aspon jeden rok v tropických
alebo iných zdravotne obtažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých
je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo
chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo
významnej miere nepriaznivo pôsobit na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi
alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej
karcinogenity.
(3) Druhy prác zvlášt tažkých alebo zdraviu škodlivých,
pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú,
ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý
vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej
republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky.
§ 107
Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnút náhradu
mzdy; táto dovolenka sa musí vycerpat, a to prednostne.
§ 108
zrušený
§ 109
Krátenie dovolenky
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku
odpracovania aspon 60 dní v kalendárnom
roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu
základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej
služby namiesto tejto služby, z dôvodu cerpania rodicovskej
dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné
prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2,
kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných
pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých
dalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka
sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti
vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu
alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávatel zodpovedá.
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu
(pracovný den) môže zamestnávatel krátit zamestnancovi
dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania
kratších castí jednotlivých zmien sa scítajú.
(3) Pri krátení dovolenky podla odseku 1 sa musí zamestnancovi,
ktorého pracovný pomer u toho istého
zamestnávatela trval pocas celého kalendárneho roka,
poskytnút dovolenka aspon v dlžke jedného týždna,
mladistvému zamestnancovi v dlžke dvoch týždnov.
(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu
odnatia slobody, sa za každých 22 takto zameškaných
pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny
rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za
výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený,
prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené
len preto, že nie je za spáchaný trestný cin trestne
zodpovedný alebo že mu bola udelená milost, alebo že
trestný cin bol amnestovaný.
(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenkumožno
krátit iba z dôvodov ustanovených v odseku
2.
(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom
kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli
v tom roku.
Spolocné ustanovenia o dovolenke
§ 110
(1) Týždnom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich
dní.
(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje
aj skoncenie doterajšieho pracovného pomeru
a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného
pomeru zamestnanca k tomuistému zamestnávatelovi.
§ 111
(1) Cerpanie dovolenky urcuje zamestnávatel po prerokovaní
so zamestnancom podla plánu dovoleniek urceného
s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov
tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku
vycerpat spravidla vcelku a do konca kalendárneho
roka. Pri urcovaní dovolenky je potrebné prihliadat na
úlohy zamestnávatela a na oprávnené záujmy zamestnanca.
(2) Zamestnávatel môže po dohode so zástupcami
zamestnancov urcit hromadné cerpanie dovolenky, ak
je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlucitelné
so záujmom zamestnancov. Hromadné cerpanie dovolenky
nesmie byt viac ako dva týždne a v umeleckých
súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej
umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom cinnosti je
interpretovat hudobné diela, možno urcit hromadné
cerpanie dovolenky v celej výmere.
(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekolkých castiach,
musí byt aspon jedna cast najmenej dva týždne, ak sa
zamestnanec so zamestnávatelom nedohodne inak.
Cerpanie dovolenky je zamestnávatel povinný oznámit
zamestnancovi aspon 14 dní vopred. Toto obdobie
môže byt výnimocne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112
(1) Zamestnávatel je povinný nahradit zamestnancovi
náklady, ktorému bez jeho zavinenia vznikli preto,
že zamestnávatel mu zmenil cerpanie dovolenky alebo
ho odvolal z dovolenky.
(2) Zamestnávatel nesmie urcit cerpanie dovolenky
na obdobie, ked zamestnanec vykonáva základnú službu,
náhradnú službu, zdokonalovaciu službu, civilnú
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 23

službu alebo civilnú službu namiesto zdokonalovacej
služby, ked je uznaný za práceneschopného pre chorobu
alebo úraz, a na obdobie, pocas ktorého je zamestnanec
na materskej dovolenke a rodicovskej dovolenke.
Pocas ostatných prekážok v práci na strane
zamestnanca môže zamestnávatel urcit zamestnancovi
cerpanie dovolenky len na jeho žiadost.
(3) Ak pripadne pocas dovolenky zamestnanca sviatok
na den, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným
dnom, nezapocítava sa mu do dovolenky.
(4) Ak zamestnávatel urcí zamestnancovi náhradné
volno za prácu nadcas alebo za prácu vo sviatok tak, že
by pripadlo do dovolenky, je povinný urcit mu náhradné
volno na iný den.
§ 113
(1) Zamestnávatel môže urcit zamestnancovi cerpanie
dovolenky, aj ked doposial nesplnil podmienky na
vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladat,
že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho
roka alebo do skoncenia pracovného pomeru.
(2) Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vycerpat
v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov
alebo preto, že zamestnávatel neurcí jej cerpanie,
alebo pre prekážky v práci, je zamestnávatel povinný
poskytnút ju zamestnancovi tak, aby sa skoncila
najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávatel
je povinný urcit zamestnancovi cerpanie
aspon štyroch týždnov dovolenky v kalendárnom roku,
ak má na ne nárok a ak urceniu dovolenky nebránia
prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnankyna
(zamestnanec) nemôže vycerpat dovolenku
pre cerpanie rodicovskej dovolenky ani do konca budúceho
kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávatel
nevycerpanú dovolenku po skoncení rodicovskej dovolenky.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu
v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol
uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz
alebo ak ošetruje chorého clena rodiny, dovolenka sa
mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávatel urcí cerpanie
dovolenky na cas ošetrovania chorého clena rodiny
na žiadost zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj
nástupom materskej dovolenky a rodicovskej dovolenky
(§ 166 ods. 1).
§ 115
Ak bol zamestnanec docasne pridelený na výkon práce
pre iného užívatelského zamestnávatela, poskytne
mu dovolenku alebo jej cast tento zamestnávatel. Ak
nevycerpá zamestnanec dovolenku pred skoncením
docasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávatel,
ktorý zamestnanca docasne pridelil.
§ 116
(1) Zamestnancovi patrí za vycerpanú dovolenku náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Náhradu mzdy za nevycerpanú dovolenku možno
zamestnancovi poskytnút len vtedy, ak nemohol vycerpat
dovolenku z dôvodu skoncenia pracovného pomeru.
(3) Za dovolenku alebo jej cast, ktorú zamestnanec
nemohol vycerpat, patrí zamestnancovi náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátit vyplatenú náhradu
mzdy za dovolenku alebo jej cast, na ktorú stratil nárok
alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ CAST
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1) Zamestnávatel je povinný poskytovat zamestnancovi
za vykonanú prácu mzdu.
(2) Mzda je penažné plnenie alebo plnenie penažnej
hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávatelom
zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje
plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podla
iných ustanovení tohto zákona alebo podla osobitných
predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné,
cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho
fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií
a náhrada za pracovnú pohotovost. Za mzdu sa
tiež nepovažuje dalšie plnenie poskytované zamestnávatelom
zamestnancovi zo zisku po zdanení.
(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované
zamestnávatelom zamestnancovi za prácu pri príležitosti
jeho pracovného výrocia alebo životného výrocia,
ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho
fondu.
§ 119
(1) Mzda nesmie byt nižšia ako minimálna mzda
ustanovená osobitným predpisom.
(2) Mzdové podmienky zamestnávatel dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo
so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre clena
družstva, u ktorého je podla stanov podmienkou clenstva
pracovný vztah, možno mzdové podmienky upravit
aj uznesením clenskej schôdze.
(3) Mzdové podmienky musia byt rovnaké pre mužov
a ženy bez akejkolvek diskriminácie podla pohlavia.
Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu
rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávanú
pri rovnakých pracovných podmienkach a pri
dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 24

§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1) Zamestnávatel, u ktorého nie je odmenovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný
poskytnút zamestnancovi mzdu najmenej v sume
minimálneho mzdového nároku urceného pre stupen
nárocnosti práce (dalej len „stupen“) príslušného pracovného
miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne
v kalendárnom mesiaci v prepocte na odpracovanú hodinu
sumu minimálnehomzdového nároku, zamestnávatel
poskytne zamestnancovi doplatok v sume
rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho
mzdového nároku ustanoveného pre stupen patriaci
príslušnému pracovnému miestu.
(2) Do mzdy podla odseku 1 sa nezahrna mzda za
prácu nadcas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo
sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nocnú prácu
(§ 123) a mzdové zvýhodnenie za prácu v staženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do
poctu odpracovaných hodín podla odseku 1 sa nezahrnajú
hodiny práce nadcas.
(3) Pracovné miesto podla odseku 1 je súhrn pracovných
cinností, ktoré zamestnanec vykonáva podla pracovnej
zmluvy. Zamestnávatel podla odseku 1 je povinný
priradit každému pracovnému miestu stupen
v súlade s charakteristikami stupnov nárocnosti pracovných
miest uvedenými v prílohe.
(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný
stupen je násobkom hodinovej minimálnej
mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanovenom
týždennom pracovnom case 40 hodín a koeficienta
minimálnej mzdy,
Stupen Koeficient minimálnej mzdy
1 1,0
2 1,2
3 1,4
4 1,6
5 1,8
6 2,0
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného casu podla
§ 85 namenej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych
mzdových nárokov úmerne zvýšia.
(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhluje
na celých desat halierov nahor.
§ 121
Mzda za prácu nadcas
(1) Za prácu nadcas patrí zamestnancovi dosiahnutá
mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného
zárobku. Ak sa zamestnávatel so zamestnancom
dohodne na cerpaní náhradného volna za prácu
nadcas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadcas
hodina náhradného volna; v tom prípade mu mzdové
zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávatel neposkytne zamestnancovi
náhradné volno pocas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone
práce nadcas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie
podla prvej vety.
(2) Zamestnávatel môže dohodnút so zamestnancom,
že vo výške mzdy bude zohladnená prípadná práca
nadcas, najviac však v súhrne 150 hodín rocne.
S vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom,
ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto
vedúceho zamestnanca, môže zamestnávatel dohodnút,
že vo výške mzdy bude zohladnená prípadná dohodnutá
práca nadcas. V týchto prípadoch zamestnancovi
za prácu nadcas nepatrí mzda vrátane
mzdového zvýhodnenia za prácu nadcas podla odseku
1 a nemôže za túto dobu cerpat náhradné volno.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá
mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho
priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za
prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na den
nepretržitého odpocinku zamestnanca v týždni.
(2) Ak sa zamestnávatel so zamestnancom dohodne
na cerpaní náhradného volna za prácu vo sviatok, patrí
zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného
volna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie
nepatrí. Ak zamestnávatel neposkytne zamestnancovi
náhradné volno pocas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone
práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie
podla odseku 1. Za cerpanie náhradného volna
patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.
(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok
pripadol na jeho obvyklý pracovný den, patrí náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu
mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmenovaný
mesacnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne
na jeho obvyklý pracovný den, považuje za odpracovaný
den, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi
náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej
zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnút, že
aj u zamestnanca, ktorý je odmenovaný mesacnou
mzdou, sa bude postupovat podla prvej vety.
(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podla odseku
3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene
zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu
sviatku alebo bezprostredne po nom
nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávatelom
na sviatok, prípadne cast niektorej z týchto zmien.
(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávatel
v pracovnej zmluve dohodnút mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani
náhradné volno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu
zamestnancovi nepatria.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 25

§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nocnú prácu
(1) Zamestnancovi patrí za nocnú prácu popri dosiahnutej
mzde za každú hodinu nocnej práce mzdové
zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre
prvý stupen.
(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej
zmluve dohodnút mzdu už s prihliadnutím na prípadnú
nocnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade
vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
§ 124
Mzdové zvýhodnenie za prácu v staženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu
v staženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí,
pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca
v prípade, ak je riziko prekrocenia najvyššie prípustných
hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým
faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú
ustanovené osobitnými predpismi. Riziko tohto prekrocenia
na základe žiadosti zamestnávatela, zástupcu
zamestnancov alebo zamestnanca posudzuje príslušný
orgán na ochranu zdravia.
(2) Pracovné cinnosti, pri ktorých je ohrozený život
alebo zdravie v pracovnom prostredí, sú cinnosti s rizikom
škodlivého pôsobenia
a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických karcinogénov,
d) chemických škodlivín alebo
e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prachu, teploty, hluku,
vibrácií, zvýšeného tlaku vzduchu).
(3) Za prácu v staženom a zdraviu škodlivom pracovnom
prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej
mzde za každú hodinu práce v takom prostredí mzdové
zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre
prvý stupen.
(4) Mzdové zvýhodnenie možno poskytovat aj pri
a) nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce
alebo pracovného prostredia, ako zodpovedá postupu
podla odseku 1,
b) pôsobení dalších vplyvov pracovného prostredia,
pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie
podla odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne
stažujú.
(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu
v staženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
podla odseku 4 sa ustanovenie odseku 3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu
ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho
opatrenia, ktoré sa mu uložilo podla osobitných predpisov,
odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na
zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepocte na odpracovanú hodinu
nižšiu mzdu ako pri výkone práce podla pracovnej
zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného
zárobku, ktorý dosahoval pred preradením.
Doplatok sa poskytuje pocas preradenia, najdlhšie pocas
12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dna preradenia.
(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí
aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru
k inému zamestnávatelovi, pretože pre neho doterajší
zamestnávatel nemá inú vhodnú prácu. Doplatok
poskytuje zamestnancovi zamestnávatel, ktorý ho
zamestnáva v case, po ktorý doplatok patrí. Náklady na
doplatok tomuto zamestnávatelovi je povinný uhradit
zamestnávatel, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou
z povolania.
(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení
uloženom podla osobitných predpisov uhradí orgán na
ochranu zdravia zamestnávatelovi, ktorý ho poskytol.
(4) Súcastou nákladov na doplatok podla odsekov 2
a 3 sú aj odvody do poistných fondov, ktoré je zamestnávatel
povinný platit podla osobitných predpisov.
(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávatel v orgáne
na ochranu zdravia v písomnej žiadosti do 30 dní od
skoncenia karanténneho opatrenia.
(6) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok
neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo
v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávatela
na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných
ochorení a na obmedzenie ich výskytu.
§ 126
Mzda pri chybnej práci
Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou
prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na nom mzda.
Ak možno nepodarok opravit a ak zamestnanec urobí
opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku,
nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec
nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú
prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu
po oznámení nedostatku neuložilo zastavit prácu. Rovnako
ako pri nepodarkoch sa postupuje pri chybnom
vykonávaní montáží, opráv, úprav, stavebných prác a
pri nesprávnom alebo chybnom poskytnutí služby.
§ 127
Naturálna mzda
(1) Zamestnancovi možno poskytovat cast mzdy,
s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej
mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávatel poskytovat
len so súhlasom zamestnanca a za podmienok
s ním dohodnutých.
(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovat výrobky,
výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy
vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 26

dovolené. Zlava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu
sa nepovažuje za naturálnu mzdu.
(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v penažnej forme
v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od
poskytovatela služieb podla cenového predpisu platného
v case poskytovania naturálnej mzdy.
(4) Ak zamestnávatel v rámci svojich priestorov zriadil
obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie
služieb, nesmie zamestnanca nútit, aby
v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo
využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúcenosti
prevádzky nemožno používat iné obchodné zariadenia,
je zamestnávatel povinný zabezpecit, aby sa predaj
tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na
dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával
a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v case
predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podla pracovnej
zmluvy v cudzine možno poskytovat mzdu alebo
jej cast v cudzej mene. Prepocet výšky mzdy v slovenských
korunách na cudziu menu sa vykonáva podla
kurzu penažných prostriedkov v cudzej mene vyhláseného
Národnou bankou Slovenska v den predchádzajúci
dnu urcenému na výplatu mzdy podla § 130 ods. 2
alebo v iný dohodnutý den.
§ 129
Splatnost mzdy
(1) Mzda je splatná pozadu za mesacné obdobie, a to
najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca,
ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve nedohodlo inak.
(2) Na žiadost zamestnancamusímu byt mzda splatná
pocas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.
To platí i pri nástupe do služby v ozbrojených silách
alebo do civilnej služby.
(3) Pri skoncení zamestnania vyplatí zamestnávatel
zamestnancovi mzdu splatnú za mesacné obdobie
v den skoncenia zamestnania, ak sa nedohodli inak.
§ 130
Výplata mzdy
(1) Mzda sa zaokrúhluje na celé koruny smerom nahor
a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom
druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácat,
len ak to umožnuje tento zákon alebo osobitný
predpis.
(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých
v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
S domáckym zamestnancom možno dohodnút výplatu
mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej
práce.
(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávatel
poskytovat preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch.
Na žiadost zamestnanca môže zamestnávatel
poskytnút preddavok na mzdu aj v inom termíne, na
ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4) Mzda sa vypláca v pracovnom case a na pracovisku,
ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa
zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostavit po
výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku,
zašle mu zamestnávatel mzdu tak, aby mu bola
dorucená v den urcený na jej výplatu, alebo najneskôr
v najbližší nasledujúci pracovný den na svoje náklady a
nebezpecenstvo, ak sa nedohodnú inak.
(5) Pri vyúctovaní mzdy je zamestnávatel povinný
vydat zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje
o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach
a o celkovej cene práce. Údaj o celkovej cene práce tvorí
súcet mzdy a úhrady poistného na zdravotné poistenie,
sociálne poistenie a úhrady príspevku na starobné dôchodkové
sporenie platených zamestnávatelom. Na žiadost
zamestnanca mu zamestnávatel predloží na nahliadnutie
doklady, na ktorých základe bola mzda
vypocítaná.
(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocnit
inú osobu. Bez písomného splnomocnenia
možno vyplatit mzdu inej osobe ako zamestnancovi,
len ak tak ustanoví osobitný predpis.
(7) Zamestnávatel nemá právo akýmkolvek spôsobom
obmedzovat zamestnanca vo volnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.
(8) Zamestnávatel je povinný poukázat mzdu alebo
jej cast urcenú zamestnancom na ním urcený úcet
v banke alebo v pobocke zahranicnej banky v Slovenskej
republike, ak o to zamestnanec písomne požiada
alebo ak sa zamestnávatel so zamestnancom na takom
postupe dohodne tak, aby urcená suma penažných
prostriedkov mohla byt pripísaná na tento úcet najneskôr
v den urcený na výplatu. Ak o to zamestnanec
požiada, môže zamestnávatel casti mzdy urcené zamestnancom
poukazovat aj na viac úctov, ktoré si zamestnanec
sám urcil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1) Zo mzdy zamestnávatel prednostne vykoná zrážky
poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové
zabezpecenie, poistného na zdravotné poistenie, príspevku
na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na
doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré je povinný platit
zamestnanec, zrážky preddavku na dan alebo dane,
nedoplatku preddavku na dan, nedoplatku na dani,
nedoplatku, ktorý vznikol zavinením danovníka na
preddavku na dan a na dani vrátane príslušenstva
a nedoplatku z rocného zúctovania preddavkov na dan
z príjmov zo závislej cinnosti a funkcných požitkov.
(2) Po vykonaní zrážok podla odseku 1 môže zamestnávatel
zrazit zo mzdy len
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný
vrátit preto, že neboli splnené podmienky na priznanie
tejto mzdy,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 27

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným
súdom alebo orgánom štátnej správy,
c) penažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi
vykonatelným rozhodnutím príslušných
orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpecenia,
nemocenského poistenia, štátnych sociálnych
dávok a dávok sociálnej pomoci, penažných
príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov
tažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec
povinný ich vrátit na základe vykonatelného
rozhodnutia,
e) nevyúctované preddavky cestovných náhrad,
f) náhrady stahovacích a iných výdavkov, ktoré sa zamestnancovi
vyplatili a ktoré je zamestnanec povinný
podla pracovnoprávnych predpisov vrátit,
g) náhradumzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec
stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo
preddavok na podporu v nezamestnanosti, ak je zamestnanec
povinný ho vrátit na základe vykonatelného
rozhodnutia podla osobitného predpisu.
(3) Dalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec
zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávatel
vykonávat len na základe písomnej dohody so zamestnancom
o zrážkach zo mzdy.
(4) Zrážky zo mzdy podla odsekov 1 a 2 možno vykonávat
len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom.
Pri pohladávkach, na ktoré súd alebo správny orgán
nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania
zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone
rozhodnutia zrážkami zo mzdy.
(5) Pri penažných trestoch (pokutách) a náhradách
uložených vykonatelnými rozhodnutiami príslušných
orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpecenia
sa poradie zrážok spravuje dnom, ked zamestnávatelovi
bolo dorucené vykonatelné rozhodnutie
príslušného orgánu.
(6) Pri nevyúctovaných preddavkoch cestovných náhrad,
stahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade
mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej
zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátit preto, že sa
nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok
spravuje dnom, ked sa zacalo s vykonávaním zrážok.
(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody
o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dnom uzatvorenia
dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe
dohody o zrážkach zomzdy uzatvorenej s iným zamestnávatelom
alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok
spravuje dnom dorucenia tejto dohody zamestnávatelovi.
(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru
k inému zamestnávatelovi, zostáva poradie, ktoré získali
pohladávky podla odsekov 4 a 5, zachované aj
u nového zamestnávatela. Povinnost vykonávat zrážky
vzniká novému zamestnávatelovi už dnom, ked sa od
zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávatela
dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohladávky.
To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy
podla odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol
tento úcinok výslovne vylúcený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vztahujú rovnako aj na
náhradu mzdy a náhradu za cas pracovnej pohotovosti,
ak ide o ich splatnost, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1) Zamestnávatel môže urcit normy spotreby práce.
Pri urcovaní požadovaného množstva práce a pracovného
tempa musí vziat do úvahy pracovné tempo primerané
fyziologickým a neuropsychickým možnostiam,
právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci, cas na osobnú
ocistu po skoncení práce a cas na prirodzené potreby
zamestnanca.
(2) Zamestnávatel je povinný zabezpecit, aby predpoklady
na uplatnenie noriem spotreby práce boli
utvorené pred zacatím práce. Normy spotreby práce
a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámit vždy
pred zacatím práce a nesmú sa uplatnovat so spätnou
platnostou.
(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie
sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávatel zavádza
normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
Priemerný zárobok
na pracovnoprávne úcely
§ 134
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne úcely (dalej
len „priemerný zárobok“) zistuje zamestnávatel zo
mzdy zúctovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom
období a z obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období.
(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrtrok
predchádzajúci štvrtroku, v ktoromsa zistuje priemerný
zárobok. Priemerný zárobok sa zistuje vždy k prvému
dnu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
rozhodujúcom období a používa sa pocas celého štvrtroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval
aspon 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto
priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec
dosiahol od zaciatku rozhodujúceho obdobia,
alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
(4) Priemerný zárobok sa zistuje ako priemerný hodinový
zárobok. Ak sa podla pracovnoprávnych predpisov
má použit priemerný mesacný zárobok, postupuje
sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí
priemerným poctom pracovných hodín pripadajúcich v
roku na jeden mesiac podla týždenného pracovného
casu zamestnanca.
(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 28

minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol
nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba
priemerný zárobok použit, zvýši sa priemerný zárobok
na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.
Ak u zamestnávatela nie je odmenovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok
zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny
mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok
na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu
mzdovému nároku.
(6) Ak sa podla pracovnoprávnych predpisov používa
v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov
základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov
vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou
pracovnou schopnostou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých
príprava na povolanie (cinnost) sa vykonáva podla
osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného
zárobku urcenej podla odseku 5 prvej vety.
(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúctuje
na výplatumzda (cast mzdy), ktorá sa poskytuje za
dlhšie obdobie ako kalendárny štvrtrok, na úcely zistovania
priemerného zárobku sa urcí jej pomerná cast
pripadajúca na kalendárny štvrtrok. Zvyšná cast (casti)
sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zistovaní priemerného
zárobku v dalšom období (dalších obdobiach). Pri
urcovaní pomerných castí mzdy zamestnávatel prihliada
na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období alebo v dalších rozhodujúcich
obdobiach z fondu pracovného casu na príslušné
obdobie.
(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekolkých
pracovných vztahoch u toho istého zamestnávatela,
posudzuje samzda v každom pracovnom vztahu samostatne.
(9) Ak sa na úcely výpoctu penažných plnení vychádza
podla všeobecne záväzných právnych predpisov
z priemerného mesacného cistého zárobku zamestnanca,
zistuje sa tento zárobok z priemerného mesacného
zárobku odpocítaním súm poistného na nemocenské
poistenie a dôchodkové zabezpecenie,
poistného na zdravotné poistenie, príspevku na poistenie
v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové
poistenie a preddavku na dan z príjmov fyzických
osôb vypocítaných podla podmienok a sadzieb
platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento
zárobok zistuje.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na
úcely zistovania pravdepodobného zárobku.
(11) Podrobnosti zistovania priemerného zárobku
alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnút
v kolektívnej zmluve.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie,
ktoré predchádza dnu nadobudnutia úcinnosti
tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúctovanej zamestnancovi
na výplatu v rozhodujúcom období
a z casu odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom
období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu
prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zistovanie priemerného zárobku v dalšom
rozhodujúcom období zníži pocet hodín
odpracovaných zamestnancom od zaciatku rozhodujúceho
obdobia do nadobudnutia úcinnosti tohto zákona,
ak tento zákon nadobudne úcinnost v priebehu
rozhodujúceho obdobia.
PIATA CAST
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1) Zamestnávatel poskytne zamestnancovi pracovné
volno na nevyhnutne potrebný cas na výkon verejných
funkcií, obcianskych povinností a iných úkonov
vo všeobecnom záujme, ak túto cinnost nemožno vykonat
mimo pracovného casu. Pracovné volno poskytne
zamestnávatel bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný
predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje
inak alebo ak sa zamestnávatel so zamestnancom nedohodne
inak.
(2) Zamestnávatel uvolní zamestnanca dlhodobo na
výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie.
Náhrada mzdy od zamestnávatela, u ktorého je v pracovnom
pomere, mu nepatrí.
(3) Zamestnávatel uvolní zamestnanca dlhodobo na
výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto
zamestnávatela za podmienok dohodnutých v kolektívnej
zmluve a na výkon funkcie clena zamestnaneckej
rady po dohode so zamestnaneckou radou.
§ 137
(1) Verejná funkcia, obcianska povinnost a iný úkon
vo všeobecnom záujme je na úcely tohto zákona cinnost,
o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný
predpis.
(2) Obcianska povinnost je najmä cinnost
a) svedka, tlmocníka, znalca, iných osôb predvolaných
na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne
alebo orgáne územnej samosprávy,
b) pri poskytnutí prvej pomoci,
c) pri povinných lekárskych prehliadkach,
d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e) pri iných naliehavých opatreniach liecebno-preventívnej
starostlivosti,
f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g) pri mimoriadnych udalostiach,
h) v prípadoch, ked je fyzická osoba povinná podla
osobitných predpisov poskytnút osobnú pomoc,
i) pri povinnej úcasti zamestnancov na rekondicných
pobytoch.
(3) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a) darovanie krvi a aferéza,
b) darovanie dalších biologických materiálov,
c) výkon funkcie v odborovom orgáne,
d) cinnost clena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého
dôverníka,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 29

e) úcast zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f) cinnost clena volebných komisií vo volbách, ktoré
vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republiky
a v referende a cinnost clena orgánov na ludové
hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej
republiky,
g) cinnost clena horskej služby alebo inej organizovanej
záchrannej skupiny pocas osobnej úcasti na záchrannej
akcii,
h) cinnost vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu
pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné
veci, oddielového vedúceho, vychovávatela,
inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti
a mládež,
i) cinnost clena poradného orgánu vlády Slovenskej
republiky,
j) cinnost clena rozkladovej komisie,
k) cinnost sprostredkovatela alebo rozhodcu pri kolektívnom
vyjednávaní,
l) cinnost registrovaného kandidáta pri volbe do Národnej
rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej
republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
Náhrada mzdy pri výkone obcianskej povinnosti
a inom úkone vo všeobecnom záujme
Zamestnávatel poskytne zamestnancovi pracovné
volno na nevyhnutne potrebný cas s náhradou mzdy
na úcast na rekondicných pobytoch, na povinných lekárskych
prehliadkach, na darovaní krvi a aferéze, darovaní
dalších biologických materiálov a na úcast zástupcov
zamestnancov na vzdelávaní.
§ 139
Náhrada mzdy pri výkone služby
v ozbrojených silách a civilnej služby
(1) Ak je zamestnanec povinný dostavit sa osobne
v súvislosti s plnením brannej povinnosti na orgán vojenskej
správy alebo na vyšetrenie, zamestnávatel mu
poskytne pracovné volno na nevyhnutne potrebný cas.
(2) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu,
náhradnú službu, zdokonalovaciu službu, civilnú
službu alebo civilnú službu namiesto zdokonalovacej
služby, zamestnávatel poskytne v poslednom týždni
predo dnom, ktorý je urcený na nástup tejto služby, jeden
den pracovného volna tak, aby si mohol vybavit
svoje osobné a rodinné veci a vcas sa dostavit na urcené
miesto.
(3) Ak má zamestnanec nastúpit základnú službu,
náhradnú službu, zdokonalovaciu službu, civilnú
službu a civilnú službu namiesto zdokonalovacej služby
v mieste takom vzdialenom od svojho bydliska, že
cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený
použit, trvá viac ako šest hodín, má nárok na jeden cestovný
den, a ak vyžaduje taká cesta viac ako 12 hodín,
na dva cestovné dni. Ak zamestnanec pracuje v mieste
takom vzdialenom od miesta svojho trvalého bydliska,
že cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého bydliska
trvá viac ako šest hodín, patrímu další cestovný den.
(4) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu,
náhradnú službu a civilnú službu, zamestnávatel
poskytuje náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku
za prvé dva týždne tejto služby. Táto náhrada
mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dnom, ktorý je
urcený na nástup služby.
(5) Za každú zmenu (pracovný den) alebo jej prevažnú
cast, ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká
pocas štyroch týždnov bezprostredne predchádzajúcich
nástupu základnej služby, náhradnej služby, zdokonalovacej
služby, civilnej služby alebo civilnej služby
namiesto zdokonalovacej služby, zamestnávatel môže
skrátit náhradu mzdy za jeden den až tri dni. Ak zamestnanec
zamešká neospravedlnene zmenu alebo jej
cast po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátit zamestnávatelovi
sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady
mzdy.
(6) Na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepustený
zo základnej služby, z náhradnej služby, zo zdokonalovacej
služby, z civilnej služby alebo výkonu civilnej
služby namiesto zdokonalovacej služby, do miesta trvalého
bydliska, prípadne pracoviska patria zamestnancovi
cestovné dni za podmienok a v rozsahu uvedenom
v odseku 3.
(7) Za cas pracovného volna a za cestovné dni poskytnuté
podla odsekov 1 až 3 a odseku 6 patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(8) Zamestnanec je povinný nastúpit do práce najneskôr
tretí den po skoncení základnej služby, náhradnej
služby, zdokonalovacej služby, civilnej služby alebo výkonu
civilnej služby namiesto zdokonalovacej služby.
Za cas pred nástupom do práce nepatrí mzda ani náhrada
mzdy. Do tohto casu sa nezahrnajú prípadné
cestovné dni podla odseku 6.
(9) Pocas výkonu zdokonalovacej služby a pri výkone
civilnej služby namiesto zdokonalovacej služby zamestnancovi
patrí od zamestnávatela pocas tejto služby
náhradamzdy vo výške 85%jeho priemerného zárobku.
(10) Ak zamestnanec vykonáva po skoncení jedného
druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne službu
toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu,
posudzuje sa nadväzujúca služba z hladiska nároku
na náhradu mzdy ako pokracovanie predchádzajúcej
služby. Ak vykonáva základnú službu alebo náhradnú
službu v dvoch alebo vo viacerých castiach, patrí mu
pred nastúpením druhej alebo dalšej casti služby od
zamestnávatela náhrada mzdy za jeden týžden odo
dna, ktorý je urcený na nastúpenie druhej alebo dalšej
casti služby.
(11) Náhradumzdy podla odsekov 1 až 4 a odsekov 6,
9 a 10 zamestnávatelovi uhradí príslušný orgán vojenskej
správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy, ktorú zamestnávatel
poskytol na základe kolektívnej zmluvy
a ktorá presahuje rámec ustanovený osobitným predpisom.
(12) Po skoncení služby v ozbrojených silách alebo
civilnej služby patrí zamestnancovi mzda odo dna opätovného
nastúpenia do práce.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 30

§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1) Úcast na dalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec
získat predpoklady ustanovené právnymi
predpismi alebo splnit požiadavky nevyhnutné na
riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je
prekážkou v práci na strane zamestnanca.
(2) Zamestnávatel môže poskytovat zamestnancovi
pracovné volno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného
zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie
kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávatela. Zvýšenie
kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.
(3) Pracovné volno podla odseku 2 poskytne zamestnávatel
najmenej
a) v rozsahu potrebnom na úcast na vyucovaní,
b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c) pät dní na prípravu a vykonanie záverecnej skúšky
a maturitnej skúšky,
d) 40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky alebo
dizertacnej skúšky,
e) desat dní na vypracovanie a obhajobu záverecnej
práce, diplomovej práce alebo dizertacnej práce.
(4) Za pracovné volno poskytnuté zamestnancovi na
vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1) Zamestnávatel ospravedlní neprítomnost zamestnanca
v práci za cas jeho pracovnej neschopnosti
pre chorobu alebo úraz, pocas materskej dovolenky
a rodicovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania
chorého clena rodiny a pocas starostlivosti o dieta
mladšie ako desat rokov, ktoré nemôže byt z vážnych
dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia
alebo školy, v ktorých starostlivosti dieta inak je,
alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieta, ochorela
alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie),
prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu
v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpecit
mimo pracovného casu zamestnanca. Za tento
cas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(2) Zamestnávatel poskytne zamestnancovi pracovné
volno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného
zárobku alebo bez náhrady mzdy najmä z týchto dôvodov
a najmenej v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom
zariadení
1. pracovné volno s náhradou mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný cas, najviac na sedem dní
v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie
nebolo možné vykonat mimo pracovného
casu,
2. dalšie pracovné volno bez náhrady mzdy sa poskytne
na nevyhnutne potrebný cas, ak vyšetrenie
alebo ošetrenie nebolo možné vykonat mimo pracovného
casu,
3. pracovné volno s náhradou mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný cas na preventívne lekárske
prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie
alebo ošetrenie nebolo možné vykonat
mimo pracovného casu,
b) narodenie dietata manželke zamestnanca; pracovné
volno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný cas na prevoz manželky do zdravotníckeho
zariadenia a spät,
c) sprevádzanie
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia
na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom
ochorení alebo úraze a na vopred urcené vyšetrenie,
ošetrenie alebo liecenie; pracovné volno s náhradou
mzdy sa poskytne len jednému z rodinných
príslušníkov na nevyhnutne potrebný cas,
najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak
bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony
nebolo možné vykonat mimo pracovného casu,
2. zdravotne postihnutého dietata do zariadenia sociálnej
starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné
volno s náhradou mzdy sa poskytne len
jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne
potrebný cas, najviac na desat dní v kalendárnom
roku,
d) úmrtie rodinného príslušníka
1. pracovné volno s náhradou mzdy na dva dni pri
úmrtí manžela alebo dietata a na další den na
úcast na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné volno s náhradou mzdy na jeden den na
úcast na pohrebe rodica a súrodenca zamestnanca,
rodica a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela
súrodenca zamestnanca a na další den, ak
zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné volno s náhradou mzdy na nevyhnutne
potrebný cas, najviac na jeden den, na úcast na
pohrebe prarodica alebo vnuka zamestnanca,
alebo prarodica jeho manžela, alebo inej osoby,
ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila
so zamestnancom v case úmrtia v domácnosti,
a na další den, ak zamestnanec obstaráva pohreb
týchto osôb,
e) vlastná svadba; pracovné volno bez náhrady mzdy
sa poskytne na jeden den,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných
dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
ktorý používa zamestnanec tažko zdravotne
postihnutý; pracovné volno s náhradou mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný cas, najviac na
jeden den,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebomeškanie
pravidelnej verejnej dopravy; pracovné volno bez
náhradymzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný
cas, ak nemohol zamestnanec dosiahnut miesto
pracoviska iným primeraným spôsobom,
h) prestahovanie zamestnanca, ktorýmá vlastné bytové
zariadenie; pracovné volno bez náhrady mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný cas, najviac na
jeden den pri stahovaní v tej istej obci a pri stahovaní
do inej obce najviac na dva dni; ak ide o stahovanie
v záujme zamestnávatela, poskytne sa pracovné
volno s náhradou mzdy,
i) vyhladanie nového miesta pred skoncením pracovného
pomeru; pracovné volno bez náhrady mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný cas, najviac na
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 31

jeden polden v týždni pocas zodpovedajúcej výpovednej
doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné
volno s náhradou mzdy pri skoncení pracovného
pomeru výpovedou danou zamestnávatelom
alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) až c); pracovné volno možno so súhlasom
zamestnávatela zlucovat.
(3) Zamestnávatel môže poskytnút zamestnancovi
z dôvodov uvedených v odseku 2 dalšie pracovné volno
bez náhrady mzdy, prípadne mu môže poskytnút pracovné
volno bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov,
najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných
a iných vecí, ktoré nemožno vybavit mimo
pracovného casu.
§ 141a
Docasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného
porušenia pracovnej disciplíny a jeho další výkon práce
by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávatela, môže
zamestnávatel po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
zamestnancovi docasne, najdlhšie na jeden
mesiac, prerušit jeho výkon práce. Zamestnancovi po
dobu docasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada
mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávatela
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávat prácu pre
prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom
zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými
prevádzkovými prícinami (prestoj) a nebol po dohode
preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávat prácu pre
nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávatel
náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného
zárobku.
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávat prácu pre
iné prekážky na strane zamestnávatela, ako sú uvedené
v odsekoch 1 a 2, zamestnávatel mu poskytne náhradu
mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(4) Ak zamestnávatel vymedzil v písomnej dohode so
zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,
pre ktoré zamestnávatel nemôže zamestnancovi pridelovat
prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávatela,
pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume urcenej dohodou najmenej 60 % jeho
priemerného zárobku. Dohodu podla prvej vety nemožno
nahradit rozhodnutím zamestnávatela.
§ 143
Prekážky v práci
pri pružnom pracovnom case
(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri
uplatnení pružného pracovného casu posudzujú ako
výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom
zasiahli do základného pracovného casu. V rozsahu,
v ktorom zasiahli do volitelného pracovného casu, sa
posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie
však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada
mzdy.
(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach
v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú
dlžku nevyhnutne potrebného casu, za ktorý zamestnancovi
patrí pracovné volno, posudzuje sa ako
výkon práce celý tento cas; za jeden den sa pritom považuje
cas zodpovedajúci priemernej dlžke pracovnej
zmeny vyplývajúci z urceného týždenného pracovného
casu zamestnanca.
(3) Prekážky v práci na strane zamestnávatela sa posudzujú
ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej
zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý den pri
uplatnení
a) pružného pracovného dna najviac v rozsahu dlžky
pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na
príslušný den,
b) pružného pracovného týždna a pružného štvortýždnového
pracovného casu najviac v rozsahu priemernej
dlžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z urceného,
prípadne z kratšieho pracovného casu
príslušného zamestnanca.
(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené
prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý
denný pracovný cas pri uplatnení pružného pracovného
dna alebo celý týždenný pracovný cas pri uplatnení
pružného pracovného týždna alebo celý pracovný cas
pripadajúci na štvortýždnové pracovné obdobie, pretože
mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je
povinný túto neodpracovanú cast pracovného casu
nadpracovat v pracovných dnoch bez zbytocného odkladu
po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávatelom
nedohodol inak. Nadpracovanie je možné
len vo volitelnom pracovnom case, ak nebola dohodnutá
iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadcas.
§ 144
Spolocné ustanovenie o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa,
je povinný vcas požiadat zamestnávatela o poskytnutie
pracovného volna. Inak je zamestnanec povinný
upovedomit zamestnávatela o prekážke v práci a o jej
predpokladanom trvaní bez zbytocného odkladu.
(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný
zamestnávatelovi preukázat. Príslušné zariadenie
je povinné potvrdit mu doklad o existencii prekážky
v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné
volno bez náhrady mzdy, zamestnávatel je povinný
mu umožnit nadpracovanie zameškaného casu,
ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Ako výkon práce sa posudzuje cas,
a) ked zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci
s výnimkou casu pracovného volna poskytnutého
na žiadost zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho
nadpracovanie, a casu, po ktorý bola práca prerušená
pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
b) dovolenky,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 32

c) ked si zamestnanec vyberá náhradné volno za prácu
nadcas alebo za prácu vo sviatok,
d) ked zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za
ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu
jeho mesacná mzda nekráti,
e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej
príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej
prípravy.
(4) Na úcely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje
cas výkonu základnej služby, náhradnej služby,
civilnej služby namiesto tejto služby a cas zameškaný
pre dôležité osobné prekážky v práci, ak sa neuvádzajú
v tomto zákone. Casmaterskej dovolenky a rodicovskej
dovolenky podla § 166 ods. 1 a cas práceneschopnosti
vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby
z povolania, za ktoré zamestnávatel zodpovedá, sa posudzuje
ako výkon práce.
(5) Na zistenie, ci sú splnené podmienky vzniku nároku
na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý
je zamestnaný po urcený týždenný pracovný cas, akoby
v kalendárnom týždni pracoval pät pracovných dní,
aj ked jeho pracovný cas nie je rozvrhnutý na všetky
pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie poctu dní
na úcely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej
neprítomnosti v práci.
(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na úcely
vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.
(7) O tom, ci ide o neospravedlnené zameškanie práce,
rozhoduje zamestnávatel po dohode so zástupcami
zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávatel
požiadat o rozhodnutie súd.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom
v súvislosti s výkonom práce
(1) Zamestnávatel poskytuje zamestnancovi za podmienok
ustanovených osobitným predpisom cestovné
náhrady, náhrady stahovacích výdavkov a iných výdavkov,
ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.
(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve
alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávatel zamestnancovi
náhrady za používanie vlastného náradia,
vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných
na výkon práce, ak ich využíva s jeho
súhlasom.
ŠIESTA CAST
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce
§ 146
(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich
z právnych predpisov, organizacných opatrení, technických
opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych
opatrení zameraných na utváranie pracovných
podmienok zaistujúcich bezpecnost a ochranu zdravia
pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti
zamestnanca. Ochrana práce je neoddelitelnou súcastou
pracovnoprávnych vztahov.
(2) Starostlivost o bezpecnost a zdravie zamestnancov
pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok
ako základných súcastí ochrany práce je rovnocennou
a neoddelitelnou súcastou plánovania a plnenia pracovných
úloh. Bezpecnost a ochrana zdravia pri práci
je stav pracovných podmienok, ktoré vylucujú alebo
minimalizujú pôsobenie nebezpecných a škodlivých cinitelov
pracovného procesu a pracovného prostredia
na zdravie zamestnancov.
(3) Zamestnávatel, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov
pre bezpecnost a ochranu zdravia pri práci
a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri
plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.
(4) Znalost právnych predpisov a ostatných predpisov
na zaistenie bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci
je neoddelitelnou a trvalou súcastou kvalifikacných
predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov
treba prihliadat na dodržiavanie právnych predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci.
(5) Odborným zamestnancom povereným plnením
úloh pri zaistovaní bezpecnosti a ochrany zdravia pri
práci, zástupcom zamestnancov pre bezpecnost
a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie
vzniknút ujma za plnenie úloh pri zaistovaní bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávatela
(1) Zamestnávatel je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný
sústavne zaistovat bezpecnost a ochranu zdravia
zamestnancov pri práci a na ten úcel vykonávat
potrebné opatrenia vrátane zabezpecovania prevencie,
potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie
ochrany práce. Zamestnávatel je povinný zlepšovat
úroven ochrany práce vo všetkých cinnostiach
a prispôsobovat úroven ochrany práce meniacim sa
skutocnostiam.
(2) Dalšie povinnosti zamestnávatela v oblasti bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný
zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpecenstvách
vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného
prostredia a o opatreniach na ochranu pred
ich úcinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbat o
svoju bezpecnost a zdravie a o bezpecnost a zdravie
osôb, ktorých sa ich cinnost týka.
(2) Dalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný
zákon.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 33

§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1) U zamestnávatela, u ktorého pôsobí odborová organizácia,
má odborový orgán právo vykonávat kontrolu
nad stavom bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pritom má právo najmä
a) kontrolovat, ako zamestnávatel plní svoje povinnosti
v starostlivosti o bezpecnost a ochranu zdravia pri
práci a ci sústavne utvára podmienky bezpecnej
a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovat
pracovisko a zariadenie zamestnávatela pre zamestnancov
a kontrolovat hospodárenie zamestnávatela
s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
b) kontrolovat, ci zamestnávatel riadne vyšetruje príciny
pracovných úrazov, zúcastnovat sa na zistovaní
prícin pracovných úrazov a chorôb z povolania,
prípadne ich sám vyšetrovat,
c) požadovat od zamestnávatela odstránenie nedostatkov
v prevádzke na strojoch a zariadeniach,
d) upozornit zamestnávatela na prácu nadcas a nocnú
prácu, ktorá by ohrozovala bezpecnost a ochranu
zdravia zamestnancov,
e) zúcastnovat sa na rokovaniach o otázkach bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci.
(2) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza
štát.
§ 150
Inšpekcia práce
Inšpekcia práce sa vykonáva podla osobitného zákona.
SIEDMA CAST
PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
§ 151
Pracovné podmienky
a životné podmienky zamestnancov
(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia
zamestnávatel utvára primerané pracovné podmienky
a stará sa o vzhlad a úpravu pracovísk, sociálnych
zariadení a zariadení na osobnú hygienu.
(2) Zamestnávatel zriaduje, udržiava a zvyšuje úroven
sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu
a podla osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia
pre zamestnancov.
(3) Zamestnávatel je povinný zaistit bezpecnú
úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré
zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých
dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci
používajú na cestu do zamestnania a spät s výnimkou
motorových vozidiel. Túto povinnost má aj voci všetkým
ostatným osobám, ak sú pre neho cinné na jeho
pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1) Zamestnávatel je povinný zabezpecovat zamestnancom
vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce
zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách
alebo v ich blízkosti. Túto povinnost nemá voci zamestnancom
vyslaným na pracovnú cestu.
(2) Zamestnávatel zabezpecuje stravovanie podla
odseku 1 najmä podávaním jedného teplého hlavného
jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu
pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení,
v stravovacom zariadení iného zamestnávatela
alebo zabezpecí stravovanie pre svojich zamestnancov
prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,
ktorá má oprávnenie sprostredkovat stravovacie služby,
ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej
osoby, ktorá má oprávnenie poskytovat stravovacie
služby. Na úcely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje
výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná
zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávatel môže zabezpecit
poskytnutie dalšieho teplého hlavného jedla.
(3) Zamestnávatel prispieva na stravovanie podla
odseku 2 vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac
však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného
pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podla
osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávatel poskytuje
príspevok podla osobitného predpisu.
(4) Zamestnávatel poskytne zamestnancovi financný
príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnost
zamestnávatela zabezpecit zamestnancom stravovanie
vylucujú podmienky výkonu práce na
pracovisku alebo ak zamestnávatel nemôže zabezpecit
stravovanie podla odseku 2.
(5) Zamestnávatel môže so súhlasom zástupcov zamestnancov
a) upravit podmienky, za ktorých bude zamestnancom
poskytovat stravovanie pocas prekážok v práci,
b) rozšírit okruh fyzických osôb, ktorým zabezpecí
stravovanie.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 153
Zamestnávatel sa stará o prehlbovanie kvalifikácie
zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávatel
prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané
na starostlivost o kvalifikáciu zamestnancov,
jej prehlbovanie a zvyšovanie.
§ 154
(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného
pomeru bez kvalifikácie, zabezpecuje zamestnávatel
získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaucením. Po
skoncení zaškolenia alebo zaucenia vydá o tom zamestnávatel
zamestnancovi potvrdenie.
(2) Zamestnávatel je povinný rekvalifikovat zamestnanca,
ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na
nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevy-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 34

hnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo
pri iných racionalizacných opatreniach.
(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovat
kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej
zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie
a obnovovanie. Zamestnávatel je oprávnený uložit zamestnancovi
zúcastnit sa na dalšom vzdelávaní s cielom
prehlbit si kvalifikáciu. Úcast na vzdelávaní je výkonom
práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
§ 155
(1) Zamestnávatel môže so zamestnancom uzatvorit
dohodu, ktorou sa zamestnávatel zaväzuje umožnit zamestnancovi
zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného
volna, náhrady mzdy a úhrady dalších nákladov
spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje
zotrvat po skoncení štúdia u zamestnávatela urcitý cas
v pracovnom pomere alebo mu uhradit náklady spojené
so štúdiom, a to aj vtedy, ked zamestnanec skoncí
pracovný pomer pred skoncením štúdia. Dohoda sa
musí uzatvorit písomne, inak je neplatná.
(2) Dohoda podla odseku 1 musí obsahovat
a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) študijný odbor a oznacenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvat
u zamestnávatela v pracovnom pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec
povinný uhradit zamestnávatelovi, ak
nesplní svoj záväzok zotrvat u neho v pracovnom
pomere pocas dohodnutej doby.
(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom
pomere nesmie prekrocit pät rokov. Najvyššia suma
úhrady vynaložených nákladov nesmie prekrocit tri
štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak zamestnanec
splní svoj záväzok iba scasti, povinnost nahradit
náklady sa pomerne zníži.
(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapocítava
cas
a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,
b) rodicovskej dovolenky,
c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienecného
trestu odnatia slobody a väzby, ak došlo
k právoplatnému odsúdeniu.
(5) Zamestnávatel môže so zamestnancom uzatvorit
dohodu podla odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,
ak predpokladané náklady dosahujú aspon
100 000 Sk. V takom prípade nemožno zamestnancovi
uložit povinnost prehlbovat si kvalifikáciu.
(6) Povinnost zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká,
najmä ak
a) zamestnávatel v priebehu zvyšovania kvalifikácie
zastavil poskytovanie pracovného volna a náhrady
mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia
stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú
si zvyšoval kvalifikáciu,
b) pracovný pomer sa skoncil výpovedou danou zamestnávatelom
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
c) zamestnanec nemôže vykonávat podla lekárskeho
posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej
správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpecenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
prípadne stratil dlhodobo spôsobilost vykonávat
dalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. c),
d) zamestnávatel nevyužíval v posledných 12 mesiacoch
pocas najmenej šiestichmesiacov kvalifikáciu,
ktorú si zamestnanec zvýšil.
Zabezpecenie zamestnanca
pri docasnej pracovnej neschopnosti,
v starobe a zamestnávanie
po návrate do práce
§ 156
Zabezpecenie zamestnanca pri docasnej pracovnej
neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve
a rodicovstve, zabezpecenie zamestnanca v starobe,
pri invalidite, ciastocnej invalidite, zabezpecenie
pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liecebnú
starostlivost upravujú osobitné predpisy.
§ 157
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skoncení výkonu
verejnej funkcie alebo cinnosti pre odborovú organizáciu,
po školení alebo po skoncení zdokonalovacej
služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonávanej
namiesto zdokonalovacej služby alebo zamestnankyna
(zamestnanec) po skoncení materskej dovolenky
alebo rodicovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa
zamestnanec vráti do práce po skoncení docasnej pracovnej
neschopnosti alebo karantény (karanténneho
opatrenia), je zamestnávatel povinný zaradit ich na ich
pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto,
že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené,
musí ich zamestnávatel zaradit na inú prácu zodpovedajúcu
pracovnej zmluve.
Zamestnanec
so zmenenou pracovnou schopnostou
§ 158
(1) Zamestnávatel je povinný zamestnávat zamestnanca
so zmenenou pracovnou schopnostou na vhodných
pracovných miestach a umožnovat mu výcvikom
alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj
starat sa o jej zvyšovanie. Dalej je zamestnávatel povinný
utvárat podmienky, aby zamestnanec mal možnost
pracovného uplatnenia, a zlepšovat vybavenie pracovísk,
aby mohol dosahovat, ak je to možné, rovnaké
pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu
bola práca co najviac ulahcená.
(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnostou,
ktorého nemožno zamestnat za obvyklých pracovných
podmienok, môže zamestnávatel zriadit chránenú
dielnu alebo chránené pracovisko.
(3) Povinnosti zamestnávatela súvisiace so zamestnávaním
zamestnanca so zmenenou pracovnou schop-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 35

nostou uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú
osobitné predpisy.
§ 159
(1) Zamestnávatel umožní zamestnancovi so zmenenou
pracovnou schopnostou teoretickú prípravu alebo
praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cielom zachovat,
zvýšit, rozšírit alebo zmenit doterajšiu kvalifikáciu alebo
ju prispôsobit technickému rozvoju na udržanie zamestnanca
v pracovnom pomere.
(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávatel
v záujme dalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca
so zmenenou pracovnou schopnostou, sa uskutocnuje
na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi
zamestnávatelom a zamestnancom.
(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou
schopnostou sa uskutocnuje v pracovnom case
a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento
cas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho
priemerného zárobku. Mimo pracovného casu sa rekvalifikácia
uskutocnuje, len ak je to nevyhnutné
vzhladom na spôsob jej zabezpecenia.
(4) Zamestnávatel prerokuje so zástupcami zamestnancov
opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie
zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnostou
a zásadné otázky starostlivosti o týchto
zamestnancov.
Pracovné podmienky žien
a mužov starajúcich sa o deti
§ 160
Zamestnávatel je povinný zriadovat, udržiavat a zvyšovat
úroven sociálneho zariadenia a zariadenia na
osobnú hygienu pre ženy.
§ 161
(1) Ženy nesmú byt zamestnávané prácami, ktoré sú
pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu,
najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie.
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané
všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca
deviateho mesiaca po pôrode a dojciacim ženám, ustanoví
nariadenie vlády Slovenskej republiky (dalej len
„nariadenie vlády“).
(2) Tehotná žena nesmie byt zamestnávaná ani prácami,
ktoré podla lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo
zo zdravotných prícin spocívajúcich v jej
osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho
mesiaca po pôrode a dojciacej žene.
§ 162
(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným
ženám zakázaná alebo ktorá podla lekárskeho posudku
ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávatel
povinný vykonat docasnú úpravu pracovných podmienok.
(2) Ak úprava pracovných podmienok podla odseku
1 nie je možná, zamestnávatel ženu preradí docasne
na prácu, ktorá je pre nu vhodná a pri ktorej môže dosahovat
rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci
v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí
ju po dohode s nou aj na prácu iného druhu.
(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená
bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej
práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto roz
dielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve
podla osobitného predpisu.
(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradit na pracovné
miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu,
zamestnávatel je povinný poskytnút jej pracovné volno
s náhradou mzdy.
(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke
do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojciacej
žene.
§ 163
Zamestnávatel môže výpovedou s tehotnou ženou
a so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou
a mužom na rodicovskej dovolenke a s osamelou zamestnankynou
alebo osamelým zamestnancom, ak sa
stará o dieta mladšie ako tri roky skoncit pracovný pomer
len výnimocne, a to v prípadoch ustanovených v
§ 63 ods. 1 písm. a) a § 68.
Úprava pracovného casu
§ 164
(1) Zamestnávatel je povinný prihliadat pri zaradovaní
zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby
tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale
sa starajúci o dieta mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný
cas alebo o inú vhodnú úpravu urceného týždenného
pracovného casu, zamestnávatel je povinný jej
žiadosti vyhoviet, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o
dieta mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý
muž, ktorí sa trvale starajú o dieta mladšie ako 15 rokov,
sa môžu zamestnávat prácou nadcas len s ich súhlasom.
Pracovná pohotovost sa s nimi môže len dohodnút.
§ 165
Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vztahuje aj na zamestnanca,
ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je
prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej
starostlivost v zariadení sociálnych služieb alebo
ústavná starostlivost v zdravotníckom zariadení.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 36

Materská dovolenka
a rodicovská dovolenka
§ 166
(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivostou o narodené
dieta patrí žene materská dovolenka v trvaní 28
týždnov. Ak žena porodila zároven dve deti alebo viac
detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jejmaterská dovolenka
v trvaní 37 týždnov. V súvislosti so starostlivostou
o narodené dieta patrí aj mužovi od narodenia
dietata rodicovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak
sa stará o narodené dieta.
(2) Na prehlbenie starostlivosti o dieta je zamestnávatel
povinný poskytnút žene a mužovi, ktorí o to požiadajú,
rodicovskú dovolenku až do troch rokov veku
dietata. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav
dietata vyžadujúci osobitnú starostlivost, je zamestnávatel
povinný poskytnút žene a mužovi, ktorí o to požiadajú,
rodicovskú dovolenku až do šiestich rokov
veku dietata. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu,
o aký rodic žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden
mesiac.
§ 167
(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla
od zaciatku šiesteho týždna pred ocakávaným dnom
pôrodu, najskôr však od zaciatku ôsmeho týždna pred
týmto dnom.
(2) Ak žena vycerpá zmaterskej dovolenky pred pôrodommenej
ako šest týždnov, pretože pôrod nastal skôr,
ako urcil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dna
nástupu až do uplynutia casu ustanoveného v § 166
ods. 1. Ak žena vycerpá z materskej dovolenky pred pôrodom
menej ako šest týždnov z iného dôvodu, poskytne
sa jej materská dovolenka odo dna pôrodu len do
uplynutia 22 týždnov alebo 31 týždnov, ak ide o ženu,
ktorá porodila zároven dve deti alebo viac detí, alebo ak
ide o osamelú ženu.
§ 168
(1) Ak dieta zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti
dojcenský ústav alebo iný liecebný ústav
a žena a muž zatial nastúpi do práce, preruší sa týmto
nástupom materská dovolenka najskôr po uplynutí
šiestich týždnov odo dna pôrodu. Jej nevycerpaná cast
sa žene a mužovi poskytne odo dna, ked prevzal dieta
z ústavu opät do svojej starostlivosti a prestal preto
pracovat, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dietata.
(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starat o narodené
dieta a ktorého dieta bolo z tohto dôvodu umiestnené
do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivost rodicov,
ako aj žene a mužovi, ktorého dieta je v docasnej starostlivosti
detského domova alebo obdobného ústavu
z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrímaterská dovolenka
za obdobie, pocas ktorého sa o dieta nestará.
(3) Ak sa dieta narodilo mrtve, patrí žene materská
dovolenka po dobu 14 týždnov.
(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie
byt kratšia ako 14 týždnov a nemôže sa skoncit
ani prerušit pred uplynutím šiestich týždnov odo dna
pôrodu.
(5) Ak dieta zomrie v dobe, ked je žena na materskej
dovolenke alebo žena a muž na rodicovskej dovolenke,
poskytuje sa im táto dovolenka ešte pocas dvoch týždnov
odo dna úmrtia dietata, najdlhšie do dna, ked by
dieta dosiahlo jeden rok.
§ 169
(1) Nárok na materskú dovolenku a rodicovskú dovolenkumá
aj žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného
rozhodnutia príslušného orgánu dieta do
starostlivosti nahrádzajúcej starostlivost rodicov, ktoré
mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov
na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti,
alebo dieta, ktorého matka zomrela.
(2) Materská dovolenka alebo rodicovská dovolenka
sa poskytuje žene a mužovi odo dna prevzatia dietata v
trvaní 22 týždnov, a ak žena a muž prevzal dve deti alebo
viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého
muža v trvaní 31 týždnov, najdlhšie však do dna, ked
dieta dosiahne vek osem mesiacov. Rodicovská dovolenka
sa poskytuje až do dna, kým dieta dosiahne tri
roky veku a kým dieta s dlhodobo nepriaznivým zdravotným
stavom, vyžadujúcim osobitnú starostlivost
dosiahne šest rokov veku.
§ 170
Prestávky na dojcenie
(1) Matke, ktorá dojcí svoje dieta, je zamestnávatel
povinný poskytnút okrem prestávok v práci osobitné
prestávky na dojcenie.
(2) Matke, ktorá pracuje po urcený týždenný pracovný
cas, patria na každé dieta do konca šiesteho mesiaca
jeho veku dve polhodinové prestávky na dojcenie a v
dalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka
na dojcenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúcit
a poskytnút na zaciatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Ak pracuje po kratší pracovný cas, ale aspon polovicu
urceného týždenného pracovného casu, patrí jej
len jedna polhodinová prestávka na dojcenie, a to na
každé dieta do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
(3) Prestávky na dojcenie sa zapocítavajú do pracovného
casu ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy
v sume jej priemerného zárobku.
Pracovné podmienky
mladistvých zamestnancov
§ 171
(1) Zamestnávatel je povinný utvárat priaznivé podmienky
na všestranný rozvoj telesných a duševných
schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou
úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých
otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávatel
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 37

úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.
(2) Zamestnávatel je povinný viest evidenciu mladistvých
zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom
pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých
zamestnancov.
§ 172
Výpoved daná mladistvému zamestnancovi i okamžité
skoncenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom
zo strany zamestnávatela sa musia dat
na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný
pomer skoncí mladistvý zamestnanec výpovedou,
okamžitým skoncením pracovného pomeru, v skúšobnej
dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skoncit
dohodou, je zamestnávatel povinný vyžiadat si vyjadrenie
zákonného zástupcu.
§ 173
Zamestnávatel môže zamestnávat mladistvých zamestnancov
len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému
a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnost,
a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivost. To
isté platí aj pre školy a obcianske združenia podla osobitného
predpisu, ak v rámci svojej úcasti na výchove
mládeže organizujú práce mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadcas, práce v noci
a pracovnej pohotovosti
(1) Zamestnávatel nesmie zamestnávat mladistvých
zamestnancov prácou nadcas, nocnou prácou a nesmie
im nariadit alebo s nimi dohodnút pracovnú pohotovost.
Výnimocne môžu mladiství zamestnanci
starší ako 16 rokov vykonávat nocnú prácu nepresahujúcu
jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu
na povolanie. Nocná práca mladistvého zamestnanca
musí bezprostredne nadväzovat na jeho prácu pripadajúcu
podla rozvrhu pracovných zmien na denný cas.
(2) Zamestnávatel nesmie používat taký spôsob odmenovania
práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných
výkonov k ohrozeniu bezpecnosti a zdravia mladistvých
zamestnancov.
(3) Ak zamestnávatel nesmie zamestnávat mladistvého
zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu,
pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný
alebo preto, že podla lekárskeho posudku
ohrozuje jeho zdravie, zamestnávatel je povinný dovtedy,
kým bude mladistvý zamestnanec môct túto prácu
vykonávat, poskytnút mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu
pokial možno jeho kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byt zamestnávaný
prácami pod zemou pri tažbe nerastov alebo pri razení
tunelov a štôlní.
(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byt zamestnávaný
prácami, ktoré so zretelom na anatomické, fyziologické
a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho
neprimerané, nebezpecné alebo jeho zdraviu škodlivé.
(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané
mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.
(4) Zamestnávatel nesmie zamestnávat mladistvých
zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení
zvýšenému nebezpecenstvu úrazu alebo pri ktorých
výkone by mohli vážne ohrozit bezpecnost a zdravie
spoluzamestnancov alebo iných osôb.
§ 176
Lekárske vyšetrenie
(1) Zamestnávatel je povinný zabezpecit, abymladistvý
zamestnanec bol vyšetrený lekárom
a) pred preradením na inú prácu,
b) pravidelne, podla potreby najmenej raz za rok, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobit sa
urceným lekárskym vyšetreniam.
(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi
sa zamestnávatel riadi aj lekárskymi posudkami.
ÔSMA CAST
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám
§ 177
(1) Zamestnávatel je povinný svojim zamestnancom
zabezpecovat také pracovné podmienky, aby mohli
riadne plnit svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,
zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobit
opatrenia na ich odstránenie.
(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávatel
oprávnený vykonávat v nevyhnutnom rozsahu kontrolu
vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo
odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky urcí
zamestnávatel v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa
musia dodržat predpisy o ochrane osobnej slobody
a nesmie byt ponižovaná ludská dôstojnost.
§ 178
(1) Zamestnanec je povinný si pocínat tak, aby nedochádzalo
k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku
alebo k jeho zniceniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na nu
upozornit vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie
škody hroziacej zamestnávatelovi neodkladne potrebný
zákrok, je povinný zakrocit. Túto povinnost nemá,
ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým
vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov,
alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 38

že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný
oznámit to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná zodpovednost
zamestnanca za škodu
§ 179
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávatelovi za
škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti
s ním. Zamestnávatel je povinný preukázat zamestnancovo
zavinenie okrem prípadov uvedených
v § 182 a 185.
(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil
úmyselným konaním proti dobrým mravom.
§ 180
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou,
zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je
schopný ovládnut svoje konanie a posúdit následky
svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou
vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnut
svoje konanie alebo posúdit následky svojho konania,
zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.
§ 181
(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho
zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakrocil
proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo
bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávatel
požadovat, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranomokolnostiam
prípadu, ak ju nemožno uhradit
inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, co bránilo splneniu
povinnosti a aký je spolocenský význam škody,
ako aj na osobné a majetkové pomery zamestnanca,
ktorý povinnost nesplnil. Náhrada škody nesmie presiahnut
sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného
mesacného zárobku.
(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil
pri odvracaní škody hroziacej zamestnávatelovi
alebo nebezpecenstva priamo ohrozujúceho život alebo
zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si
pritom pocínal spôsobom primeraným okolnostiam.
(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva
z podnikatelského rizika.
Zodpovednost zamestnanca za schodok
na zverených hodnotách, ktoré je
zamestnanec povinný vyúctovat
§ 182
(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody
o hmotnej zodpovednosti zodpovednost za zverené hotovosti,
ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty
urcené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúctovat,
zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa
môže so zamestnancami súcasne dohodnút, že ak
budú pracovat na pracovisku s viacerými zamestnancami,
ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,
zodpovedajú s nimi za schodok spolocne (spolocná
hmotná zodpovednost).
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti samusí uzatvorit
písomne, inak je neplatná.
(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo
scasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo
scasti bez jeho zavinenia.
(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach
zamestnancov so spolocnou hmotnou zodpovednostou
v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený
iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne
zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov
od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,
zamestnávatel je povinný nedostatky odstránit bez
zbytocného odkladu.
§ 183
(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej
zodpovednosti, môže od nej odstúpit, ak sa preraduje
na inú prácu, zaraduje na iné pracovisko, prekladá
alebo ak zamestnávatel v case do jedného mesiaca po
tom, co dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni
nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia
riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri
spolocnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec
od dohody odstúpit, ak je na pracovisko zaradený iný
zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne
jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámit zamestnávatelovi
písomne.
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dnom
skoncenia pracovného pomeru alebo dnom odstúpenia
od tejto dohody.
§ 184
(1) Inventarizácia samusí vykonat pri uzatvorení dohody
o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení
zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko,
pri jeho preložení a pri skoncení pracovného
pomeru.
(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so
spolocnou hmotnou zodpovednostou,musí sa inventarizácia
vykonat pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti
so všetkými spolocne zodpovednými zamestnancami
a) pri skoncení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých
spolocne zodpovedných zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na žiadost ktoréhokolvek zo spolocne zodpovedných
zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej
zodpovednosti.
(3) Ak zamestnanec so spolocnou hmotnou zodpovednostou,
ktorého pracovný pomer sa skoncil alebo
ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko,
alebo bol preložený, zároven nepožiada o vykonanie inventarizácie,
zodpovedá za prípadný schodok zistený
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 39

najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom
pracovisku.
(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraduje na pracovisko,
kde pracujú zamestnanci so spolocnou hmotnou
zodpovednostou, zároven nepožiada o vykonanie inventarizácie,
zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti
neodstúpil, za prípadný schodok zistený
najbližšou inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednost zamestnanca
za stratu zverených predmetov
(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,
ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných
predmetov, ktoré mu zamestnávatel zveril na základe
písomného potvrdenia.
(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo
scasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo
scasti bez jeho zavinenia.
Rozsah a spôsob náhrady škody
§ 186
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný
nahradit zamestnávatelovi skutocnú škodu, a to
v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho
stavu a ak túto škodu zamestnávatel od
zamestnanca požaduje.
(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú
zamestnávatel požaduje od zamestnanca, nesmie
u jednotlivého zamestnanca presiahnut sumu rovnajúcu
sa trojnásobku jeho priemerného mesacného zárobku
pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil
škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednost
zamestnanca podla § 182 až 185 alebo ak
bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po
požití omamných látok alebo psychotropných látok.
(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávatel
okrem skutocnej škody požadovat aj náhradu
ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo
dobrým mravom.
§ 187
(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávatel,
zamestnanec uhradí pomernú cast škody
podla miery svojho zavinenia.
(2) Ak zodpovedá zamestnávatelovi za škodu niekolko
zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú cast
škody podla miery svojho zavinenia.
§ 188
Pri urcení škody na veci sa vychádza z ceny veci
v case vzniku škody.
§ 189
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo
za stratu predmetov, je povinný nahradit schodok alebo
stratu v plnej sume.
(2) Pri spolocnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým
zamestnancom urcí podiel náhrady podla pomeru
ich priemerných zárobkov, pricom zárobok ich
vedúceho a jeho zástupcu sa zapocítava v dvojnásobnej
sume.
(3) Podiel náhrady urcený podla odseku 2 nesmie
u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho
a jeho zástupcu presiahnut sumu rovnajúcu sa ich
priemernému mesacnému zárobku pred vznikom škody.
Ak sa takto urcenými podielmi neuhradí celá škoda,
zvyšok je povinný uhradit vedúci a jeho zástupca
podla pomeru svojich priemerných zárobkov.
(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho cast zavinil niektorý
zo spolocne zodpovedných zamestnancov, uhradí
schodok tento zamestnanec podla miery svojho zavinenia.
Zvyšnú cast schodku uhradia všetci spolocne zodpovední
zamestnanci podielmi urcenými podla odsekov
2 a 3.
§ 190
(1) Zamestnávatel môže požadovat od zamestnanca,
ktorýmu spôsobil z nedbanlivosti škodu vyrobením nepodarku,
aby mu nahradil náklady vynaložené na materiál
a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku
aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až
do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesacného
zárobku. Zamestnávatel nemôže požadovat
túto náhradu od zamestnanca, ak zamestnancovi po
oznámení nedostatku neuložil zastavit prácu.
(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci
sa na urcenie náhrady škody spocítajú.
§ 191
(1) Zamestnávatel môže požadovat od zamestnanca
náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.
Požadovanú náhradu škody urcí zamestnávatel.
(2) Zamestnávatel prerokuje požadovanú náhradu
škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do
jedného mesiaca odo dna, ked sa zistilo, že škoda
vznikla a že za nu zamestnanec zodpovedá.
(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradit škodu
v urcenej sume a ak s ním zamestnávatel dohodne spôsob
náhrady, je zamestnávatel povinný uzatvorit dohodu
písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná
dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.
(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody
o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody spôsobenej
vyrobením nepodarku alebo nepresahujúcej
1 000 Sk je zamestnávatel povinný vopred prerokovat
so zástupcami zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednost zamestnávatela za škodu
(1) Zamestnávatel zodpovedá zamestnancovi za škodu,
ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 40

povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým
mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej
súvislosti s ním.
(2) Zamestnávatel zodpovedá zamestnancovi aj za
škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností
v rámci plnenia úloh zamestnávatela zamestnanci
konajúci v jeho mene.
(3) Zamestnávatel nezodpovedá zamestnancovi za
škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom
zariadení a vlastných predmetoch potrebných na
výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh
alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu
zamestnávatela.
§ 193
Zodpovednost zamestnávatela
za škodu na odložených veciach
(1) Zamestnávatel zodpovedá za škodu na veciach,
ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných
úloh alebo v priamej súvislosti s ním namieste na
to urcenom, a ak nie je také miesto urcené, potom na
mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do
zamestnania obvykle nenosia, zamestnávatel zodpovedá,
len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy
5 000 Sk.
(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec
o nej písomne neupovedomil zamestnávatela bez
zbytocného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo
dna, ked sa o škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednost zamestnávatela pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej
zamestnávatelovi utrpel vecnú škodu, má voci nemu
nárok na jej náhradu a na náhradu úcelne vynaložených
nákladov, ak nebezpecenstvo sám úmyselne nevyvolal
a ak si pocínal pritom spôsobom primeraným
okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý
takto odvracal nebezpecenstvo hroziace životu alebo
zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávatel. Ak
utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako
pracovný úraz.
Zodpovednost zamestnávatela
za škodu pri pracovnom úraze
a pri chorobe z povolania
§ 195
(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných
úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu
zdravia alebo k jeho smrti úrazom(pracovný úraz), zodpovedá
za škodu tým vzniknutú zamestnávatel, u ktorého
bol zamestnanec v case pracovného úrazu v pracovnom
pomere.
(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo
zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh
alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle
krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších
vplyvov.
(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel
na ceste do zamestnania a spät.
(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou
z povolania zodpovedá zamestnávatel, u ktorého zamestnanec
pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom
pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba
z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby
z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch
o sociálnom zabezpecení (zoznam chorôb z povolania),
ak vznikli za podmienok v nich uvedených.
(5) zrušený
(6) Zamestnávatel zodpovedá za škodu, aj ked dodržal
povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví
podla § 196.
§ 196
(1) Zamestnávatel sa zbaví zodpovednosti celkom,
ak preukáže, že jedinou prícinou škody bola skutocnost,
že
a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec
svojím zavinením porušil právne predpisy
alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci
s nimi bol riadne a preukázatelne oboznámený a ich
znalost a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali
a kontrolovali, alebo
b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod
vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných
látok a zamestnávatel nemohol škode zabránit.
(2) Zamestnávatel sa zbaví zodpovednosti scasti, ak
preukáže, že
a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením
právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny
na zaistenie bezpecnosti a ochrany zdravia pri
práci, hoci s nimi bol riadne a preukázatelne oboznámený,
a že toto porušenie bolo jednou z prícin
škody,
b) jednou z prícin škody bolo, že zamestnanec bol pod
vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných
látok,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si pocínal
v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že
je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo
ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné
predpisy, konal lahkomyselne a musel si pritom byt
vzhladom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý,
že si môže privodit ujmu na zdraví.
(3) Ak sa zamestnávatel zbaví zodpovednosti scasti,
urcí sa cast škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec,
podla miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku
2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspon jedna
tretina škody.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 41

(4) Pri posudzovaní, ci zamestnanec porušil právne
predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek
2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa
dovolávat len všeobecných ustanovení, podla ktorých
si má každý pocínat tak, aby neohrozoval svoje zdravie
a zdravie iných.
(5) Za lahkomyselné konanie podla odseku 2 písm. c)
nemožno považovat bežnú neopatrnost a konanie vyplývajúce
z rizika práce.
§ 197
Zamestnávatel sa nemôže zbavit zodpovednosti, ak
zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody
hroziacej tomuto zamestnávatelovi alebo nebezpecenstva
priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec
tento stav sám úmyselne nevyvolal.
§ 198
(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo
u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok
v rozsahu, v ktorom zamestnávatel zodpovedá za škodu,
na poskytnutie náhrady za
a) zrušené
b) zrušené
c) zrušené
d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.
(2) Rozsah zodpovednosti podla odseku 1 je zamestnávatel
povinný prerokovat bez zbytocného odkladu so
zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.
§ 199 až 213
zrušené
Zodpovednost za škodu
v niektorých osobitných prípadoch
§ 214
(1) Žiak strednej školy, odborného ucilišta alebo ucilišta
alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo
zamestnávatelovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teoretickom
vyucovaní alebo praktickom vyucovaní a pri
výchove mimo vyucovania, alebo v priamej súvislosti
s nimi.
(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy,
základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy,
pomocnej školy a osobitnej školy pri vyucovaní, pri výchovemimo
vyucovania a pri výchove žiaka v školskom
zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá
príslušná škola alebo zriadovatel.
(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy
alebo odborného ucilišta a ucilišta pri teoretickom vyucovaní,
pri praktickom vyucovaní, pri výchove mimo
vyucovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení
alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi
a) stredného odborného ucilišta, odborného ucilišta
a ucilišta, ktoré je vnútornou organizacnou jednotkou
zamestnávatela, príslušný zamestnávatel,
b) stredného odborného ucilišta, odborného ucilišta
a ucilišta, ktoré je právnickou osobou, príslušné
ucilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku praktického
vyucovania, ktoré je právnickou osobou,
príslušné stredisko,
c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda
vznikla pri teoretickom vyucovaní, pri praktickom
vyucovaní v škole, pri výchove mimo vyucovania
alebo v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak
ku škode došlo pri praktickom vyucovaní u zamestnávatela
alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamestnávatel,
u ktorého sa vyucovanie uskutocnovalo.
§ 215
(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,
zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo
v priamej súvislosti s nou organizácia, pre ktorú
bola cinná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii.
Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha
pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti
s nou súcasne plnit spolocenské, hospodárske alebo
sociálne úlohy zamestnávatela, u ktorého je v pracovnom
pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávatel.
(2) Obcanovi so zmenenou pracovnou schopnostou,
ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na
povolanie (cinnost) sa vykonáva podla osobitných
predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave
ten zamestnávatel, u ktorého sa príprava na povolanie
vykonáva.
§ 216
(1) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom
majú clenovia dobrovolných požiarnych zborov a banských
záchranných zborov, ktorí utrpeli úraz pri cinnosti
v týchto zboroch. V týchto prípadoch im za škodu
zodpovedá zriadovatel, ktorý zbor zriadil.
(2) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má
fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu štátnej správy
alebo obce, alebo velitela zásahu a podla jeho pokynov
alebo s jeho vedomím osobne pomáha pri zásahu proti
živelnej udalosti alebo pri odstranovaní jej následkov a
ktorá utrpela pri týchto cinnostiach úraz. Za škodu
vzniknutú týmto úrazom zodpovedá orgán štátnej správy
alebo obec, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(3) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má
fyzická osoba, ktorá dobrovolne v rámci akcie organizovanej
obcou alebo inou organizáciou alebo pri mimoriadnych
situáciách vypomáha pri plnení dôležitých
úloh v záujme spolocnosti a ktorá utrpela pri týchto
cinnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom
zodpovedá obec alebo organizácia, pre ktorú v case
tohto úrazu pracovala.
(4) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom
majú autori vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo
priemyselného vzoru, ktorí utrpeli úraz pri skúšaní,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 42

rozpracovaní alebo zavádzaní vynálezu, zlepšovacieho
návrhu alebo priemyselného vzoru pre organizáciu alebo
po dohode s nou. Rovnaký nárok majú clenovia
spotrebných, bytových a iných družstiev, ktorí utrpeli
úraz pri výkone funkcie alebo pri dohodnutej cinnosti
pre družstvo, zdravotníci Slovenského Cerveného kríža,
darcovia krvi, clenovia horskej služby, ako aj fyzické
osoby, ktoré na jej výzvu a podla jej pokynov osobne
pomáhajú pri záchrannej akcii v teréne, a iné fyzické
osoby, ktoré poverila organizácia urcitou funkciou alebo
cinnostou, ak utrpeli úraz pri plnení úloh súvisiacich
s výkonom príslušnej funkcie alebo cinnosti. Za
škodu vzniknutú týmto úrazom im zodpovedá ten, pre
ktorého boli v case tohto úrazu cinní.
(5) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom
majú športoví reprezentanti Slovenskej republiky
a športovci zaradení do systému vrcholového športu,
ktorí utrpeli úraz pri úcasti na športovej príprave, majstrovských
sútažiach a medzinárodných sútažiach. Za
škodu im zodpovedá organizácia alebo orgán, pre ktoré
boli v case úrazu športovo cinní.
Spolocné ustanovenia
o zodpovednosti zamestnávatela
§ 217
(1) Zamestnávatel je povinný nahradit zamestnancovi
skutocnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni
uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide
o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu
alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah
jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým
obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým
nepatrí.
(2) Pri urcení škody na veci sa vychádza z ceny veci
v case poškodenia.
§ 218
Ak zamestnávatel preukáže, že škodu zavinil aj poškodený
zamestnanec, jeho zodpovednost sa pomerne
obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných
úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podla
§ 196.
§ 219
(1) Zamestnávatel, ktorý nahradil poškodenému
škodu, má nárok na náhradu voci tomu, kto poškodenému
za takú škodu zodpovedá podla osobitného predpisu,
a to v rozsahu, ktorý zodpovedámiere tejto zodpovednosti
voci poškodenému, ak nie je vopred
dohodnuté inak.
(2) zrušený
Plnenie pracovných úloh
a priama súvislost s ním
§ 220
(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností
vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná cinnost
vykonávaná na príkaz zamestnávatela a cinnost,
ktorá je predmetom pracovnej cesty.
(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh
sú úkony potrebné na výkon práce a úkony pocas práce
zvycajné alebo potrebné pred zaciatkom práce alebo
po jej skoncení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania
a spät, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie
v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a spät. Vyšetrenie
v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz
zamestnávatela alebo ošetrenie pri prvej pomoci
a cesta na ne a spät sú úkony v priamej súvislosti s plnením
pracovných úloh.
(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec
utrpel pre plnenie pracovných úloh.
§ 221
(1) Cesta do zamestnania a spät je cesta z bydliska
(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu
zamestnávatela alebo na iné miesto urcené na plnenie
pracovných úloh a spät. Ak ide o zamestnávatela
v polnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj
cesta z bydliska na urcené zhromaždisko a spät.
(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko
alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cielom
pracovnej cesty, ak nie je súcasne obcou jeho pravidelného
pracoviska, a spät sa posudzuje ako potrebný
úkon pred zaciatkom práce alebo po jej skoncení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie
(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor
zamestnávatela alebo ak sa zamestnávatel bezdôvodne
obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydat.
(2) Bezdôvodné obohatenie na úcely tohto zákona je
majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu,
plnením z neplatného právneho úkonu, plnením
z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový
prospech získaný z nepoctivých zdrojov.
(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydat
tomu, na cí úkor bol získaný. Musí sa vydat všetko, co
sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je
možné najmä preto, že obohatenie spocívalo vo výkonoch,
musí sa poskytnút penažná náhrada.
(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia samusia
vydat aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal,
nekonal dobromyselne.
(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva,
má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré
na vec vynaložil.
(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávatel
od zamestnanca požadovat, ak zamestnanec
vedel alebo musel z okolností predpokladat, že ide
o sumy nesprávne urcené alebo omylom vyplatené, a to
v lehote do troch rokov od ich výplaty.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 43

DEVIATA CAST
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH
MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
§ 223
(1) Zamestnávatel môže na plnenie svojich úloh alebo
na zabezpecenie svojich potrieb výnimocne uzatvárat
s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní
práce a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide
o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon
v pracovnom pomere by bol pre zamestnávatela neúcelný
alebo nehospodárny. Na pracovnoprávny vztah
založený dohodami o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda
o brigádnickej práci študentov) sa vztahujú ustanovenia
prvej casti.
(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody
uzatvárat, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj,
bezpecnost, mravnost alebo výchova na povolanie.
(3) Tieto dohody nemožno uzatvárat na cinnosti, ktoré
sú predmetom ochrany podla autorského zákona.
(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú
rovnako ako spory z pracovného pomeru.
§ 224
(1) Na základe uzatvorených dohôd podla § 223 sú
zamestnanci povinní najmä
a) vykonávat práce zodpovedne a riadne a dodržiavat
podmienky dohodnuté v dohode,
b) vykonávat práce osobne, prípadne za pomoci rodinných
príslušníkov uvedených v dohode,
c) dodržiavat právne predpisy vztahujúce sa na prácu
nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavat
ostatné predpisy vztahujúce sa na prácu
nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpecnosti
a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli
riadne oboznámení,
d) riadne hospodárit so zverenými prostriedkami
a strážit a ochranovat majetok zamestnávatela pred
poškodením, stratou, znicením a zneužitím.
(2) Na základe uzatvorených dohôd podla § 223 je zamestnávatel
povinný najmä
a) utvárat zamestnancom primerané pracovné podmienky
zabezpecujúce riadny a bezpecný výkon
práce, najmä poskytovat potrebné základné prostriedky,
materiál, náradie a osobné ochranné pracovné
prostriedky,
b) oboznámit zamestnancov s právnymi predpismi
a ostatnými predpismi vztahujúcimi sa na prácu
nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie
bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci,
c) poskytnút zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú
odmenu a dodržiavat ostatné dohodnuté
podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia
v jeho prospech nemožno dohodnút pre zamestnanca
priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia
vyplývajúce z pracovného pomeru,
d) viest evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru v poradí,
v akom boli uzatvorené,
e) viest evidenciu pracovného casu zamestnancov,
ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej
práci študentov.
(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých
platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.
§ 225
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávatelovi, s ktorým
uzatvoril dohodu podla § 223, za škodu spôsobenú
zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo
priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec
v pracovnom pomere, aj ked túto škodu spôsobili jeho
rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Náhrada
škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnut
tretinu skutocnej škody a nesmie byt vyššia
ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce
okrem prípadov podla § 182 až 185.
(2) Zamestnávatel zodpovedá zamestnancovi za škodu,
ktorú utrpel pri výkone práce podla uzatvorenej dohody
alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako
zamestnancom v pracovnom pomere. Rodinným príslušníkom
zodpovedá zamestnávatel podla osobitného
predpisu.
§ 226
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávatel môže
uzatvorit s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah
práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára,
nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do
predpokladaného rozsahu práce sa zapocítava aj práca
vykonávaná zamestnancom pre zamestnávatela na základe
inej dohody o vykonaní práce.
(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne,
inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byt
vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej
vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonat,
a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva
priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná
dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr den
pred dnom zacatia výkonu práce.
(3) Pracovná úloha sa musí vykonat v dohodnutej
dobe, inak môže zamestnávatel od dohody odstúpit.
Zamestnanec môže od dohody odstúpit, ak nemôže
pracovnú úlohu vykonat preto, že mu zamestnávatel
neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávatel
je povinný nahradit škodu, ktorámu tým vznikla.
(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná
po dokoncení a odovzdaní práce. Medzi úcastníkmi
možno dohodnút, že cast odmeny bude splatná už po
vykonaní urcitej casti pracovnej úlohy. Zamestnávatel
môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom pri-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 44

merane znížit, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým
podmienkam.
(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej
úlohy a zamestnávatel môže jej výsledky použit, právo
na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu
úcelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva
sa súcastou dedicstva.
§ 226a
zrušený
Dohoda o brigádnickej práci študentov
§ 227
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávatel
uzatvorit s fyzickou osobou, ktorá má štatút
študenta, aj ked predpokladaný rozsah nepresahuje
100 hodín v kalendárnom roku.
(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov
nemožno vykonávat prácu v rozsahu prekracujúcom
v priemere polovicu urceného týždenného pracovného
casu. Do tohto rozsahu sa nezapocítava cas
pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí
odmena, a pracovná pohotovost doma.
(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného
rozsahu pracovného casu podla odseku 2 sa posudzuje
za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie
však za 12 mesiacov.
§ 228
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávatel
povinný uzatvorit písomne, inak je neplatná. V
dohode musí byt uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá
odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného
casu a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov
je zamestnávatel povinný vydat zamestnancovi.
(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára
na urcitú dobu, prípadne na neurcitý cas. V dohode
možno dohodnút spôsob jej zrušenia. Neoddelitelnou
súcastou dohody je potvrdenie štatútu študenta podla
uvedenej dohody. Okamžité zrušenie dohody možno
dohodnút len pre prípady, v ktorých možno okamžite
skoncit pracovný pomer. Ak spôsob skoncenia pracovného
pomeru nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody,
možno ju zrušit dohodou úcastníkov k dohodnutému
dnu a jednostranne len výpovedou bez uvedenia dôvodu
s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa zacína
dnom, v ktorom bola písomná výpoved dorucená.
DESIATA CAST
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZTAHY
§ 229
Úcast zamestnancov
v pracovnoprávnych vztahoch a jej formy
(1) S cielom zabezpecit spravodlivé a uspokojivé pracovné
podmienky sa zamestnanci zúcastnujú na
rozhodovaní zamestnávatela, ktoré sa týka ich ekonomických
a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom
príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckého dôverníka;
zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.
(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií
o hospodárskej a financnej situácii zamestnávatela
a o predpokladanom vývoji jeho cinnosti, a to
zrozumitelným spôsobom a vo vhodnom case. Zamestnanci
majú právo vyjadrovat sa k týmto informáciám a
k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávat
svoje návrhy.
(3) Zamestnanci zamestnávatelov uvedených v § 241
ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie
záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu
uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej
rade a o postupoch pre nadnárodné
informácie a prerokovanie.
(4) Zamestnanci sa zúcastnujú prostredníctvom príslušného
odborového orgánu, zamestnaneckej rady
alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých
a uspokojivých pracovných podmienok
a) spolurozhodovaním,
b) prerokovaním,
c) právom na informácie,
d) kontrolnou cinnostou.
(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov
zamestnancov uplatnovat svoje práva vyplývajúce
z pracovnoprávnych vztahov alebo obdobných
pracovných vztahov, ak zákon neustanoví inak.
(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie
len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.
(7) Ak u zamestnávatela pôsobia popri sebe odborová
organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii
právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu
plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych
zmlúv a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí
právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie
a na kontrolnú cinnost.
(8) Ak u zamestnávatela pôsobia popri sebe odborová
organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach
zamestnaneckej rady sa môže zúcastnit zástupca odborového
orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovicná väcšina
clenov zamestnaneckej rady.
Odborová organizácia
§ 230
(1) Odborová organizácia je združenie odborovo organizovaných
zamestnancov.
(2) Zamestnávatel je povinný umožnit pôsobenie odborových
organizácií na pracovisku.
(3) Odborový orgán je orgán odborovej organizácie.
Pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých
zamestnancov.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 45

§ 231
(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávatelom
kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky
vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania,
vztahy medzi zamestnávatelmi a zamestnancami,
vztahy medzi zamestnávatelmi alebo ich
organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými
organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje
tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to
tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že
sa od nich nemožno odchýlit. Nároky, ktoré vznikli
z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa
uplatnujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov
z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná
v tej casti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje
osobitný predpis.
(3) V družstve, kde súcastou clenstva je aj pracovný
vztah clena k družstvu, kolektívnu zmluvu podla odseku
1 nahrádza uznesenie clenskej schôdze.
§ 232
(1) Ak u zamestnávatela pôsobia popri sebe viaceré
odborové organizácie, musí zamestnávatel v prípadoch
týkajúcich sa všetkých alebo väcšieho poctu zamestnancov,
ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo
kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas
odborového orgánu, plnit tieto povinnosti k príslušným
orgánom všetkých zúcastnených odborových organizácií,
ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány
všetkých zúcastnených odborových organizácií nedohodnú
najneskôr do 15 dní od požiadania, ci súhlas
udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej
organizácie s najväcším poctom clenov u zamestnávatela.
(2) Ustanovenie odseku 1 sa použije rovnako aj pre
dojednávanie kolektívnych zmlúv s tým, že v mene kolektívu
zamestnancovmôžu príslušné odborové orgány
pôsobiace u zamestnávatela vystupovat a konat
s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len
spolocne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou a so
zamestnávatelom nedohodnú inak.
(3) Ak u zamestnávatela pôsobia popri sebe viaceré
odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych
vztahoch a obdobných pracovných vztahoch týkajúcich
sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový
orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec
clenom.
(4) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje v pracovnoprávnych
vztahoch a obdobných pracovných
vztahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo
organizovaný, orgán odborovej organizácie
s najväcším poctom clenov u zamestnávatela, ak zamestnanec
neurcí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada
a zamestnanecký dôverník
(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje
všetkých zamestnancov zamestnávatela.
(2) Zamestnanecká rada môže pôsobit u zamestnávatela,
ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
(3) U zamestnávatela, ktorý zamestnáva menej ako
50 zamestnancov, ale najmenej pät zamestnancov,
môže pôsobit zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti
zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva
a povinnosti zamestnaneckej rady.
(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník
má právo spolurozhodovat formou dohody alebo
formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podla
tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo
podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje
spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka, neupravuje kolektívna
zmluva.
Volba clenov zamestnaneckej rady,
volba zamestnaneckého dôverníka
a volebné obdobie
§ 234
(1) Zamestnávatel je povinný umožnit uskutocnenie
volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávatela
písomne požiada aspon 10 % zamestnancov. Zamestnanecká
rada u zamestnávatela, ktorý má
a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch clenov,
b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov
má najmenej jedného dalšieho clena,
c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného
dalšieho clena,
d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov
má najmenej jedného dalšieho clena.“.
(2) Právo volit clenov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka majú všetci zamestnanci
zamestnávatela, ak u zamestnávatela pracujú najmenej
tri mesiace.
(3) Právo byt volený za clena zamestnaneckej rady
alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec
zamestnávatela starší ako 18 rokov, ktorý
je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávatela
a pracuje u zamestnávatela najmenej tri mesiace.
(4) Clen zamestnaneckej rady je volený priamou volbou
s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny,
ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo
príslušný odborový orgán. Volby sú platné, ak sa na
hlasovaní zúcastní nadpolovicná väcšina všetkých zamestnancov,
ktorí majú právo volit clenov zamestnaneckej
rady. Clenmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí
kandidáti, ktorí získali najväcší pocet hlasov. Pocet clenov
zamestnaneckej rady urcí vopred volebný výbor po
dohode so zamestnávatelom. Ak nebude zvolený potrebný
pocet clenov zamestnaneckej rady, zamestnávatel
umožní dalšie kolo volieb do troch týždnov. Ak ani
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 46

po vykonaní opakovanej volby nebude zvolený potrebný
pocet clenov zamestnaneckej rady, zamestnanecká
rada sa neustanoví. Nové volby do zamestnaneckej
rady sa uskutocnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania
opakovanej volby.
(5) Prvé volby clenov zamestnaneckej rady u zamestnávatela
organizuje volebný výbor zložený najmenej
z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov,
ktorí podpísali žiadost o vytvorenie zamestnaneckej
rady. Pocet clenov volebného výboru urcí zamestnávatel
v závislosti od poctu zamestnancov
a vnútornej štruktúry zamestnávatela. Dalšie volby organizuje
zamestnanecká rada.
(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou volbou
s tajným hlasovaním nadpolovicnou väcšinou zamestnancov
prítomných na hlasovaní.
(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a
zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávatel.
(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého
dôverníka je štvorrocné.
§ 235
(1) Zamestnanecká rada zaniká
a) uplynutím volebného obdobia,
b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie
bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,
c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovicnou
väcšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,
d) poklesom poctu zamestnancov u zamestnávatela
na menej ako 50.
(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podla odseku 1
písm. a) až c) clen zamestnaneckej rady vykonáva svoju
funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.
(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vztahujú
aj na zamestnaneckého dôverníka.
§ 236
(1) Clenstvo v zamestnaneckej rade zaniká
a) skoncením pracovného pomeru so zamestnávatelom,
b) vzdaním sa clenstva v zamestnaneckej rade,
c) odvolaním z funkcie clena zamestnaneckej rady
nadpolovicnou väcšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní.
(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká
a) skoncením pracovného pomeru so zamestnávatelom,
b) vzdaním sa funkcie,
c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka
nadpolovicnou väcšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní.
§ 237
Prerokovanie
(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi
zástupcami zamestnancov a zamestnávatelom.
(2) Zamestnávatel vopred prerokuje so zástupcami
zamestnancov najmä
a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti
a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená
zamestnanost,
b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia
na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného
prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viest k zásadným zmenám
v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
d) organizacné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie
alebo zastavenie cinnosti zamestnávatela alebo
jeho casti, zlúcenie, splynutie, rozdelenie, zmena
právnej formy zamestnávatela,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb
z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.
(3) Prerokovanie sa uskutocní zrozumitelným spôsobom
a vo vhodnom case, s primeraným obsahom, s cielom
dosiahnut dohodu.
(4) Na úcely uvedené v odseku 2 zamestnávatel poskytuje
zástupcom zamestnancov potrebné informácie,
konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada
na ich stanoviská.
§ 238
Právo na informácie
(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávatelom
zástupcom zamestnancov s cielom oboznámenia
sa s obsahom informácie.
(2) Zamestnávatel informuje zrozumitelným spôsobom
a vo vhodnom case zástupcov zamestnancov
o svojej hospodárskej a financnej situácii a o predpokladanom
vývoji jeho cinnosti.
(3) Zamestnávatel môže odmietnut poskytnút informácie,
ktoré by mohli poškodit zamestnávatela, alebo
môže vyžadovat, aby sa tieto informácie považovali za
dôverné.
§ 239
Kontrolná cinnost
Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie
pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov
a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy;
sú oprávnení najmä
a) vstupovat na pracoviská zamestnávatela v case dohodnutom
so zamestnávatelom,
b) vyžadovat od vedúcich zamestnancov potrebné informácie
a podklady,
c) podávat návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d) vyžadovat od zamestnávatela, aby dal pokyn na odstránenie
zistených nedostatkov,
e) navrhovat zamestnávatelovi alebo inému orgánu
poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych
predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voci
vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne
predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre
nich z kolektívnych zmlúv,
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 47

f) vyžadovat od zamestnávatela informácie o tom, aké
opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov
zistených pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky cinnosti zástupcov zamestnancov
a ich ochrana
(1) Cinnost zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne
súvisí s plnením úloh zamestnávatela, sa považuje
za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi
mzda.
(2) Zamestnávatel poskytuje na výkon funkcie zástupcov
zamestnancov alebo na úcast na ich vzdelávaní,
ktoré zabezpecuje orgán príslušného odborového
orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávatel pracovné
volno podla § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité
prevádzkové dôvody.
(3) Zamestnávatel podla svojich prevádzkových možností
poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyh-
-nutnú prevádzkovú cinnost bezplatne v primeranom
rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza
náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.
(4) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy
pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávat
mlcanlivost o skutocnostiach, o ktorých sa dozvedeli
pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávatelom
oznacené ako dôverné. Táto povinnost trvá aj pocas
jedného roka po skoncení výkonu funkcie, ak osobitný
predpis neustanoví inak.
(5) Zástupcovia zamestnancov nesmú byt za plnenie
úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávatelom
znevýhodnovaní ani inak postihovaní.
(6) Zástupcovia zamestnancov sú v case funkcného
obdobia a pocas šiestich mesiacov po jeho skoncení
chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovat
vrátane skoncenia pracovného pomeru a ktoré
by boli motivované ich postavením alebo cinnostou.
(7) Zamestnávatel môže dat zástupcom zamestnancov
výpoved alebo s nimi okamžite skoncit pracovný
pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj,
ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli
udelit zamestnávatelovi súhlas do 15 dní odo dna, ked
o to zamestnávatel požiadal. Zamestnávatel môže použit
predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov
od jeho udelenia.
(8) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udelit súhlas
podla odseku 7, je výpoved alebo okamžité skoncenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávatela z
tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede
alebo okamžitého skoncenia pracovného pomeru
splnené a súd v spore podla § 77 zistí, že od zamestnávatela
nemôže spravodlivo požadovat, aby zamestnanca
nadalej zamestnával, je výpoved alebo okamžité
skoncenie pracovného pomeru platné.
(9) Rovnaké podmienky cinnosti a ochrana podla odsekov
1 až 8 sa vztahujú aj na zástupcov zamestnancov
pre bezpecnost a ochranu zdravia pri práci podla osobitného
predpisu.
Právo na nadnárodné informácie
a na prerokovanie
§ 241
(1) Právo zamestnancov zamestnávatela a skupín zamestnávatelov
pôsobiacich na území clenských štátov
Európskej únie (dalej len „clenský štát“) so sídlom
v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na
prerokovanie sa uskutocnuje prostredníctvom európskej
zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom dohodnutého
postupu.
(2) Podla odseku 1 sa u každého zamestnávatela
a v každej skupine zamestnávatelov pôsobiacich na
území clenských štátov zriadi európska zamestnanecká
rada alebo dohodne postup informovania zamestnancov
a prerokovania s cielom informovat zamestnancov
a rokovat s nimi za podmienok, spôsobom
a s úcinkami ustanovenými týmto zákonom.
(3) Zamestnávatel s pôsobnostou na území clenských
štátov je povinný financovat
a) zriadenie a cinnost osobitného vyjednávacieho orgánu,
európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
postupu informovania zamestnancov a prerokovania,
b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmocenie, cestovné
a ubytovanie clenov osobitného vyjednávacieho
orgánu clenov európskej zamestnaneckej rady
alebo clenov pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu
informovania zamestnancov a prerokovania.
§ 242
Povinnost poskytovat nadnárodné informácie a prerokovanie
sa vztahuje na
a) zamestnávatelov a skupiny zamestnávatelov s pôsobnostou
na území clenských štátov so sídlom
v Slovenskej republike,
b) organizacné jednotky zamestnávatela alebo na organizacné
jednotky skupiny zamestnávatelov s pôsobnostou
na území clenských štátov so sídlom
v Slovenskej republike,
c) reprezentantov zamestnávatela alebo skupiny zamestnávatelov
s pôsobnostou na území clenských
štátov so sídlom v Slovenskej republike.
§ 243
Podmienky zriadenia
európskej zamestnaneckej rady
alebo dohodnutého postupu
na nadnárodné informácie a na prerokovanie
(1) Na úcely tohto zákona
a) zamestnávatel pôsobiaci na území clenských štátov
je zamestnávatel, ktorý zamestnáva najmenej 1 000
zamestnancov v clenských štátoch a aspon 150 zamestnancov
v každom z najmenej dvoch clenských
štátov,
b) skupina zamestnávatelov s pôsobnostou na území
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 48

clenských štátov je riadiaci zamestnávatel a jemu
podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú
najmenej 1 000 zamestnancov v clenských štátoch,
z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia
v dvoch rôznych clenských štátoch a zamestnávajú
v každom najmenej 150 zamestnancov,
c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamestnancov
podla § 230 a 233,
d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávatela
pôsobiaceho na území clenských štátov alebo
ústredné vedenie riadiaceho zamestnávatela v prípade
skupiny zamestnávatelov pôsobiacich na území
clenských štátov. Ak ústredné vedenie nemá sídlo
v clenskom štáte, považuje sa na úcely tohto
zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého
ústredné vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant
vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie
zamestnávatel clenského štátu s najväcším poctom
zamestnancov, ktorý má sídlo v jednom
z clenských štátov. Ústredné vedenie zamestnávatela
je zodpovedné za zriadenie európskej zamestnaneckej
rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné
informácie a na prerokovanie,
e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade
s § 244 s cielom uskutocnovat vyjednávanie
s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o postupe informovania zamestnancov
a prerokovania.
(2) Na úcely tohto zákona riadiaci zamestnávatel je
zamestnávatel, ktorý môže priamo alebo nepriamo riadit
iného zamestnávatela z dôvodu vlastníctva, financnej
úcasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.
(3) Riadiaci zamestnávatel je vždy zamestnávatel,
ktorý vo vztahu k inému zamestnávatelovi priamo alebo
nepriamo
a) vlastní väcšinu základného majetku tohto zamestnávatela,
b) kontroluje väcšinu hlasov akcionárov zamestnávatela
alebo
c) môže vymenovat viac ako polovicu clenov správneho,
riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamestnávatela.
(4) Na úcely tohto zákona ustanovené pocty zamestnancov
vychádzajú z priemerného poctu zamestnancov
vrátane zamestnancov na kratší pracovný cas zamestnaných
pocas ostatných dvoch rokov.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán
(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaduje, aby za
zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o postupe informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi.
(2) Ústredné vedenie zacne z vlastnej iniciatívy alebo
na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov
najmenej dvoch zamestnávatelov v dvoch rôznych
clenských štátoch alebo na písomnú žiadost ich
zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednávacieho
orgánu.
(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch
clenov a najviac 17 clenov. Clenmi osobitného vyjednávacieho
výboru sú zamestnanci zamestnávatela alebo
skupiny zamestnávatelov pôsobiacich na území clenských
štátov. Zamestnanci zamestnávatela z každého
clenského štátu, v ktorom má zamestnávatel alebo
skupina zamestnávatelov pôsobiaca na území clenských
štátov sídlo, sú zastúpení jedným clenom. Další
clen do osobitného vyjednávacieho výboru je vymenovaný
za zamestnancov zamestnávatela z každého clenského
štátu, kde je najmenej 25%zamestnancov, další
dvaja clenovia za zamestnancov zamestnávatela každého
clenského štátu, kde je najmenej 50 % zamestnancov,
a další traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávatela
z každého clenského štátu, kde je
najmenej 75 % všetkých zamestnancov.
(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov
v Slovenskej republike vymenujú clenov osobitného vyjednávacieho
orgánu zo zamestnancov zamestnávatela
na spolocnom rokovaní; ak u zamestnávatela nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo
volia clenov osobitného vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov
zamestnávatela na spolocnom rokovaní.
Rozdelenie hlasov na spolocnom zasadnutí sa urcí pomerne
podla poctu zastupovaných zamestnancov.
(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné
vedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá zasadnutie
osobitného vyjednávacieho orgánu na úcel
uzatvorenia dohody podla § 245; v prípade potreby
môže na rokovanie prizvat odborníkov.
(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väcšinou
hlasov; na rozhodnutie, že nezacne vyjednávat
podla odseku 5 alebo že skoncí už zacaté vyjednávanie,
je potrebná najmenej dvojtretinová väcšina hlasov.
(7) Ak sa zúcastnené strany nedohodnú na kratšej
lehote, nová žiadost o zvolanie osobitného vyjednávacieho
orgánu sa môže predložit najskôr o dva roky od
prijatia uvedeného rozhodnutia.
(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej
zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie
a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný
vyjednávací orgán mohol primerane plnit svoju úlohu.
§ 245
Dohoda o zriadení
európskej zamestnaneckej rady
alebo o postupe informovania a prerokovania
(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán,
európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamestnancov,
ktorí zabezpecujú iný postup informovania
a prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohladom na
vzájomné práva a povinnosti.
(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným
vyjednávacím orgánom sa musí uzatvorit písomne
a musí obsahovat
a) zamestnávatelov, skupiny zamestnávatelov pôsobiacich
na území clenských štátov alebo ich organizacných
jednotiek pôsobiacich na území clenských
štátov, na ktorých sa dohoda vztahuje,
b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, pocet cle-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 49

nov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkcné obdobie,
c) kompetencie a postup informovania európskej zamestnaneckej
rady a postup prerokovania,
d) miesto konania, pocet termínov a trvanie zasadnutí
európskej zamestnaneckej rady,
e) financné a materiálne zdroje, ktoré sa majú pridelit
európskej zamestnaneckej rade,
f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej
rade a postup jej opätovného dohodnutia.
(3) Európska zamestnanecká rada môže byt rozšírená
o zástupcov zamestnancov zamestnávatelov tých
štátov, ktoré nie sú clenmi Európskej únie, v prípade,
že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné
vedenie.
(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa
môžu písomne dohodnút, že namiesto európskej zamestnaneckej
rady zriadia jeden postup alebo viac postupov
informovania zamestnancov a prerokovania.
Dohoda musí byt písomná a musí obsahovat najmä
a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní,
ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,
b) spôsob a zabezpecenie práva zástupcov zamestnancov
spolocne prerokovat informácie, ktoré im boli
oznámené ústredným vedením.
Európska zamestnanecká rada
zriadená na základe zákona
§ 246
Európska zamestnanecká rada podla tohto zákona
sa zriadi, ak
a) to spolocne dohodne ústredné vedenie s osobitným
vyjednávacím orgánom,
b) ústredné vedenie odmieta zacat rokovanie do šiestich
mesiacov od podania žiadosti zamestnancov
podla § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej
rady alebo postupu pre nadnárodné informácie
a prerokovanie,
c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie
a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobitný
vyjednávací orgán nerozhodol o skoncení vyjednávacieho
procesu (§ 244).
§ 247
(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia
zamestnancov zo zamestnancov zamestnávatela na
spolocnom rokovaní. Clenov európskej zamestnaneckej
rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej
republike vymenujú zástupcovia zamestnancov zamestnávatela
na spolocnom rokovaní; ak u zamestnávatela
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia si
zástupcu zamestnancov, ktorý sa za nich zúcastní na
spolocnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie hlasov
na spolocnom rokovaní sa urcí pomerne podla poctu
zastupovaných zamestnancov.
(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia
zamestnancov u zamestnávatelov alebo skupín
zamestnávatelov pôsobiacich na území clenských
štátov. Európska zamestnanecká rada má najmenej
troch clenov a najviac 30 clenov. Z každého clenského
štátu, v ktorom má zamestnávatel alebo skupina zamestnávatelov
zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej
rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.
(3) Akmá zamestnávatel alebo skupina zamestnávatelov
pôsobiacich v clenských štátoch menej ako
10 000 zamestnancov, clenské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 20 % zamestnancov, budú zastúpení
dalším zástupcom. Clenské štáty, v ktorých je
zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení
dalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov
dalšími tromi zástupcami, najmenej 50 %
zamestnancov dalšími štyrmi zástupcami, najmenej
60 % zamestnancov dalšími piatimi zástupcami, najmenej
70%zamestnancov dalšími šiestimi zástupcami
a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú zastúpení
dalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.
(4) Akmá zamestnávatel alebo skupina zamestnávatelov
v clenských štátoch najmenej 10 000 zamestnancov,
clenské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej
20 % zamestnancov, budú zastúpení dalším
zástupcom. Clenské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení dalšími
tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú
zastúpení dalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 %
zamestnancov budú zastúpení dalšími siedmimi zástupcami,
z clenského štátu, v ktorom je zamestnaných
60 % zamestnancov, budú zastúpení dalšími deviatimi
zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov
budú zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej
80 % zamestnancov budú zastúpení dalšími trinástimi
zástupcami zamestnancov.
(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik
európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je
povinné zvolat zakladajúce zasadnutie európskej zamestnaneckej
rady. Na tomto zasadnutí si európska
zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zástupcu.
(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca
zastupuje navonok európsku zamestnaneckú radu
a riadi jej bežnú cinnost. Ak to považuje za potrebné,
zvolí si európska zamestnanecká rada trojclenný výbor,
ktorý tvoria predseda a další dvaja clenovia, ktorímusia
byt z dvoch clenských štátov.
(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací
poriadok, ktorý musí byt vyhotovený písomne a musí
byt schválený väcšinou hlasov všetkých clenov.
(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo
dna ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej
rady, ci sa pocty zamestnancov v jednotlivých clenských
štátoch zmenili tak, že sa podla odsekov 4 až 6
musí urcit iné zloženie európskej zamestnaneckej
rady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej
rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestnaneckej
rady, ústredné vedenie zabezpecí, aby sa
v clenských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný
pocet zástupcov zamestnancov, vymenovali noví clenovia
európskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním
sa koncí doterajšie clenstvo zástupcov zamestnancov.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 50

(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému
vedeniu mená, priezviská a adresy svojich clenov.
Ústredné vedenie túto informáciu poskytne zamestnávatelom
a zástupcom zamestnancov alebo zamestnancom.
(10) Clenstvo v európskej zamestnaneckej rade sa
zacína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskoncí
skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.
(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriadujúcej schôdze
hlasuje európska zamestnanecká rada, ci bude
s ústredným vedením vyjednávat podla § 245 alebo ci
bude pokracovat európska zamestnanecká rada zo zákona
(§ 246).
§ 248
(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou
radou najmenej raz za rok
a) organizacnú štruktúru zamestnávatela, ekonomickú
a financnú situáciu,
b) predpokladaný vývoj cinnosti, výroby a vývoj zamestnanosti,
c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce
a nových výrobných procesov,
d) prevody zamestnávatela alebo jeho casti, zlúcenie,
splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamestnávatela,
e) iné organizacné zmeny zamestnávatela.
(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne
týkajú záujmov zamestnancov, je ústredné vedenie
povinné vcas informovat európsku zamestnaneckú
radu, predložit jej potrebné doklady a na jej
žiadost ich prerokovat.
(3) Mimoriadnymi udalostami sú najmä:
a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávatela alebo
jeho casti,
b) hromadné prepúštanie.
(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovat
európsku zamestnaneckú radu a prerokovat s nou záležitosti
ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa
týkajú najmenej dvoch zamestnávatelov so sídlom
v najmenej dvoch clenských štátoch; právomoci európskej
zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí clenských
štátov.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov
zamestnávatela na území Slovenskej republiky
Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká
rada alebo zástupcovia zamestnancov zamestnávatela
zabezpecujúci iný postup na nadnárodné informácie
a prerokovanie oboznamujú zástupcov
zamestnancov zamestnávatela (§ 230 a 233) so sídlom
na území Slovenskej republiky s nadnárodnými informáciami
a prerokovaním na spolocnom zasadnutí zamestnancov
zamestnávatela.
§ 250
Ochrana clenov osobitného vyjednávacieho orgánu,
clenov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov
zamestnancov zabezpecujúcich iný postup
Na clenov osobitného vyjednávacieho orgánu, clenov
európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov
zamestnávatela zabezpecujúcich iný postup na
nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vztahuje
§ 240.
JEDENÁSTA CAST
PRECHODNÉ A ZÁVERECNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia
§ 251
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne
vztahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom
2002, ak nie je dalej ustanovené inak. Nároky, ktoré
z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom
2002 sa posudzujú podla doterajších predpisov.
(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skoncení
pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity
alebo ciastocnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady
nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutocní
aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada
patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady,
o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté
alebo ktorých výška bola dohodnutá.
(3) Ak zamestnávatel uplatnuje na odmenovanie zamestnancov
hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej
mzdy zvýšit v pomere medzi urceným týždenným
casom pred dnom nadobudnutia úcinnosti tohto zákona
a týždenným pracovným casom ustanoveným podla
§ 85 ods. 5. Mesacnámzda sa z tohto dôvodu nemení.
§ 252
(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené volbou alebo
vymenovaním podla § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka práce
pred dnom nadobudnutia úcinnosti tohto zákona,
sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou
zmluvou podla tohto zákona.
(2) Pracovný cas zamestnanca vrátane práce nadcas,
ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla
2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.
(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94
ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do
31. marca 2004 nevztahujú na pracovný cas a cas odpocinku
zamestnancov v doprave, ktorých pracovný
cas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný cas
v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 upraví
Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej
republiky po dohode s príslušným vyšším odborovým
orgánom.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 51

§ 252a
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne
vztahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003,
ak nie je dalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych
vztahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred
1. júlom 2003, sa posudzujú podla predpisov platných
do 30. júna 2003.
(2) Ak bola daná výpoved pred 1. júlom 2003, pracovný
pomer sa skoncí uplynutím výpovednej doby podla
predpisov platných do 30. júna 2003.
(3) Pracovnoprávne vztahy, ktoré boli založené dohodou
o pracovnej cinnosti uzatvorené pred 1. júlom
2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú
pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna
2003 a skoncia sa najneskôr do 31. decembra 2003.
§ 253
Za obdobie pred dnom nadobudnutia úcinnosti tohto
zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje
priemerný zárobok rozhodujúci na výpocet náhrady
za stratu na zárobku po skoncení docasnej
pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom
alebo chorobou z povolania podla doterajších predpisov.
§ 254
Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch
používa pojem „plat“, je ním mzda podla tohto zákona.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie
Zrušujú sa:
1. zákon c. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona
c. 88/1968 Zb., zákona c. 153/1969 Zb., zákona
c. 100/1970 Zb., zákona c. 159/1971 Zb., zákona
c. 20/1975 Zb., zákona c. 72/1982 Zb., zákona
c. 111/1984 Zb., zákona c. 22/1985 Zb., zákona
c. 52/1987 Zb., § 18 zákona c. 98/1987 Zb., zákona
c. 188/1988 Zb., zákona c. 81/1990 Zb., zákona
c. 101/1990 Zb., zákona c. 3/1991 Zb., zákona
c. 297/1991 Zb., zákona c. 231/1992 Zb., zákona
c. 264/1992 Zb., zákona c. 542/1992 Zb., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky c. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
c. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky c. 304/1995 Z. z., zákona Národnej
rady Slovenskej republiky c. 90/1996 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky c. 206/1996
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
c. 330/1996 Z. z., zákona c. 379/1997 Z. z., zákona
c. 43/1998 Z. z., zákona c. 190/1998 Z. z., zákona
c. 297/1999 Z. z., zákona c. 95/2000 Z. z., zákona c.
244/2000 Z. z., zákona c. 245/2000 Z. z., zákona
c. 154/2001 Z. z. a zákona c. 158/2001 Z. z.,
2. zákon c. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré
vztahymedzi odborovými organizáciami a zamestnávatelmi
v znení zákona c. 3/1991 Zb. a zákona
Národnej rady Slovenskej republiky
c. 55/1996 Z. z.,
3. zákon c. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom
pri skoncení pracovného pomeru v znení zákona
Národnej rady Slovenskej republiky
c. 10/1993 Z. z.,
4. zákon c. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú
pohotovost a o priemernom zárobku v znení zákona
Národnej rady Slovenskej republiky c. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
c. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky c. 90/1996 Z. z., zákona c. 248/1997
Z. z., zákona c. 190/1998 Z. z. a zákona
c. 105/1999 Z. z.,
5. nariadenie vlády Ceskoslovenskej socialistickej republiky
c. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke
pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných
uholných a lignitových baní,
6. nariadenie vlády Ceskoslovenskej socialistickej republiky
c. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke
niektorých pracovníkov organizácií stavebnej
výroby,
7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky
c. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého
odpocinku v týždni niektorým pracovníkom
v znení nariadenia vlády Slovenskej
socialistickej republiky c. 230/1988 Zb.,
8. nariadenie vlády Ceskoslovenskej socialistickej republiky
c. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vztahoch
pracovníkov medzinárodných hospodárskych
organizácií,
9. nariadenie vlády Ceskoslovenskej socialistickej republiky
c. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník
práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva
Federálneho zhromaždenia c. 362/1990 Zb.,
nariadenia vlády Ceskej a Slovenskej Federatívnej
Republiky c. 13/1991 Zb., zákona c. 231/1992 Zb.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky
c. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky c. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej
republiky c. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády
Slovenskej republiky c. 153/1995 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky c. 330/1996
Z. z. a zákona c. 297/1999 Z. z.,
10. nariadenie vlády Ceskej a Slovenskej Federatívnej
Republiky c. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych
vztahoch pri súkromnom podnikaní obcanov
v znení nariadenia vlády Ceskej a Slovenskej Federatívnej
Republiky c. 14/1991 Zb., zákona
c. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej
republiky c. 206/1996 Z. z.,
11. nariadenie vlády Ceskej a Slovenskej Federatívnej
Republiky c. 406/1991 Zb. o predlžení dovolenky
na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú
podnikatelskú cinnost,
12. nariadenie vlády Ceskej a Slovenskej Federatívnej
Republiky c. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych
mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za
prácu v staženom a zdraviu škodlivom pracovnom
prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády
Slovenskej republiky c. 645/1992 Zb., nariadenia
vlády Slovenskej republiky c. 249/1993 Z. z., nariadenia
vlády Slovenskej republiky c. 84/1996
Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky
c. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej re-
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 52

publiky c. 65/1999 Z. z., zákona c. 105/1999 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky
c. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej republiky
c. 299/2000 Z. z.,
13. nariadenie vlády Slovenskej republiky c. 294/1997
Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávatelovi
na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení
zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo
platom z dôvodu karanténneho opatrenia,
14. nariadenie vlády Slovenskej republiky
c. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmernovaní miezd
upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranost
prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovatelom,
výška regulacného odvodu, údaje na jeho výpocet,
splatnost odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené
obdobie,
15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie c. 62/1966 Zb.
o zásadách pre skracovanie pracovného casu a pre
úpravu pracovných a prevádzkových režimov
v znení zákona c. 1/1992 Zb.,
16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí
c. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného
pracovného casu a pre zavádzanie prevádzkových
a pracovných režimov s pätdenným pracovným
týždnom v znení vyhlášky c. 200/1968 Zb.,
zákona c. 188/1988 Zb., zákona c. 3/1991 Zb.
a zákona c. 1/1992 Zb.,
17. vyhláška Ministerstva školstva c. 140/1968 Zb.
o pracovných úlavách a hospodárskom zabezpecení
študujúcich popri zamestnaní v znení zákona
c. 188/1988 Zb.,
18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho
ministerstva financií c. 172/1973 Zb. o uvolnovaní
pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie
v Revolucnom odborovom hnutí v znení vyhlášky
c. 3/1991 Zb.,
19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách
pracovného casu,
20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie
pracovného casu bez zníženia mzdy zo zdravotných
dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku
v podzemí hlbinných baní v znení zákona
c. 235/1992 Zb.,
21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke
pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi
v znení zákona c. 235/1992 Zb.,
22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie
pracovného casu bez zníženia mzdy zo zdravotných
dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými
karcinogénmi v znení vyhlášky
c. 108/1989 Zb. a zákona c. 235/1992 Zb.,
23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom
case v znení zákona c. 1/1992 Zb.,
24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí c. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom
záujme,
25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva
z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinných
baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov
(registrovaný v ciastke 77/1990 Zb.).
§ 256
Úcinnost
Tento zákon nadobúda úcinnost 1. apríla 2002 okrem
§ 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú
úcinnost vstupom Slovenskej republiky do Európskej
únie.*)
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 53
*) Zákon c. 165/2002 Z. z. nadobudol úcinnost 1. apríla 2002. Ustanovenie § 226a uvedené v cl. II v 15. bode stráca úcinnost 31. marca
2007.
Zákon c. 408/2002 Z. z. nadobudol úcinnost 25. júla 2002.
Zákon c. 210/2003 Z. z. cl. I, ktorý novelizuje tento zákon, nadobudol úcinnost 1. júla 2003 s výnimkou šiesteho bodu (vid red. ozn. v ciastke
117/2003 Z. z.), ktorý nadobudol úcinnost dnom nadobudnutia platnosti zmluvy o pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii,
stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu, ktoré nadobudli úcinnost 1. januára 2004.
Zákon c. 461/2003 Z. z. nadobudol úcinnost 1. januára 2004.
Zákon c. 5/2004 Z. z. nadobudol úcinnost 1. februára 2004.
Zákon c. 365/2004 Z. z. nadobudol úcinnost 1. júla 2004.
Zákon c. 82/2005 Z. z. nadobudol úcinnost 1. apríla 2005.

CHARAKTERISTIKY STUPNOV NÁROCNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Pracovné miesta sú podla miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito
charakteristikami:
a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupnu nárocnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných
alebo manipulacných prác podla presných postupov a pokynov,
b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupnu nárocnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných
rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovatelných prác podla daných postupov alebo prevádzkových
režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednostou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon opakovaných,
kontrolovatelných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo
ekonomických podla pokynov alebo ustanovených postupov,
c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupnu nárocnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných
alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpecovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych
tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpecovanie chodu zariadení alebo prevádzkových
procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednostou za zdravie a bezpecnost
iných osôb alebo za tažko odstránitelné škody,
d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupnu nárocnosti práce charakterizuje samostatné zabezpecovanie
odborných agend alebo výkon ciastkových koncepcných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou
duševnou námahou; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru velmi
zložitých zariadení s prípadnou zodpovednostou za životy a zdravie iných osôb,
e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupnu nárocnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových,
koncepcných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpecovanie
najzložitejších úsekov a agend s urcovaním nových postupov v rámci systému; riadenie, organizácia a koordinácia
velmi zložitých procesov a systémov vrátane volby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,
f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupnu nárocnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým
spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spolocenskými
dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednostou za neodstránitelné
hmotné a morálne škody so znacnými nárokmi na schopnost riešit zložité a konfliktné situácie spojené
spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 54
Príloha
k zákonu c. 311/2001 Z. z.

PREHLAD
zákona Zákonník práce
Základné zásady Cl. 1 – 10
PRVÁ CAST VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnost Zákonníka práce § 1 – 6
Zamestnávatel § 7 – 10
Zamestnanec § 11
Zástupcovia zamestanncov § 11a
Riešenie sporov § 14
Právne úkony § 15 – 16
Neplatnost právneho úkonu § 17
Zmluva § 18 – 19
Zabezpecenie práv a povinností z pracovnoprávnych vztahov § 20
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vztahov § 27 – 31
Dohoda o sporných nárokoch § 32 – 34
Smrt zamestnanca § 35
Lehoty a doby § 36
Pocítanie casu § 37
Dorucovanie § 38
Výklad niektorých pojmov § 39 – 40
DRUHÁ CAST PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vztahy § 41
Pracovná zmluva § 42 – 44
Skúšobná doba § 45
Vznik pracovného pomeru § 46
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru § 47
Pracovný pomer na urcitú dobu § 48
Pracovný pomer na kratší pracovný cas § 49 – 50
Domácky zamestnanec § 52
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú cinnost § 52a
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom ucilišta § 53
Dohoda o zmene pracovných podmienok § 54
Preradenie na inú prácu § 55 – 56
Pracovná cesta § 57
Docasné pridelenie § 58
Skoncenie pracovného pomeru § 59
Dohoda o skoncení pracovného pomeru § 60
Výpoved § 61
Výpovedná doba § 62
Výpoved daná zamestnávatelom § 63
Zákaz výpovede § 64 – 66
Výpoved daná zamestnancom § 67
Okamžité skoncenie pracovného pomeru § 68 – 70
Skoncenie pracovného pomeru dohodnutého na urcitú dobu § 71
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 55

Skoncenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote § 72
Hromadné prepúštanie § 73
Úcast príslušného odborového orgánu pri skoncení
pracovného pomeru § 74
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní § 75
Odstupné a odchodné § 76
Nároky z neplatného skoncenia pracovného pomeru § 77 – 80
Základné povinnosti zamestnanca § 81
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov § 82
Výkon inej zárobkovej cinnosti § 83
Pracovný poriadok § 84
TRETIA CAST PRACOVNÝ CAS A DOBA ODPOCINKU
Pracovný cas § 85
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného casu § 86
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného casu § 87
Pružný pracovný cas § 88 – 89
Zaciatok a koniec pracovného casu § 90
Prestávky v práci § 91
Nepretržitý denný odpocinok § 92
Nepretržitý odpocinok v týždni § 93
Dni pracovného pokoja § 94 – 95
Pracovná pohotovost § 96
Práca nadcas § 97
Nocná práca § 98
Evidencia § 99
Dovolenka § 100
Dovolenka za kalendárny rok § 101 –104
Dovolenka za odpracované dni § 105
Dodatková dovolenka § 106 – 107
zrušený § 108
Krátenie dovolenky § 109
Spolocné ustanovenia o dovolenke § 110 – 117
ŠTVRTÁ CAST MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda § 118 – 119
Minimálne mzdové nároky § 120
Mzda za prácu nadcas § 121
Mzda a náhrada mzdy za sviatok § 122
Mzdové zvýhodnenie za nocnú prácu § 123
Mzdové zvýhodnenie za prácu v staženom a zdraviu
škodlivom pracovnom prostredí § 124
Mzda pri výkone inej práce § 125
Mzda pri chybnej práci § 126
Naturálna mzda § 127
Mzda v cudzej mene § 128
Splatnost mzdy § 129
Výplata mzdy § 130
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 56

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok § 131 – 132
Normovanie práce § 133
Priemerný zárobok na pracovnoprávne úcely § 134 – 135
PIATA CAST PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu § 136 – 137
Náhrada mzdy pri výkone obcianskej povinnosti,
a inom úkone vo všeobecnom záujme § 138
Náhrada mzdy pri výkone služby v ozbrojených silách
a civilnej služby § 139
Zvyšovanie kvalifikácie § 140
Dôležité osobné prekážky v práci § 141
Docasné prerušenie výkonu práce § 141a
Prekážky na strane zamestnávatela § 142
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom case § 143
Spolocné ustanovenie o prekážkach v práci § 144
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom
v súvislosti s výkonom práce § 145
ŠIESTA CAST OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce § 146
Povinnosti zamestnávatela § 147
Práva a povinnosti zamestnancov § 148
Kontrola odborovým orgánom § 149
Inšpekcia práce § 150
SIEDMA CAST PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov § 151
Stravovanie zamestnancov § 152
Vzdelávanie zamestnancov § 153 – 155
Zabezpecenie zamestnanca pri docasnej pracovnej neschopnosti,
v starobe a zamestnávanie po návrate do práce § 156 – 157
Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnostou § 158 – 159
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti § 160 – 163
Úprava pracovného casu § 164 – 165
Materská dovolenka a rodicovská dovolenka § 166 – 169
Prestávky na dojcenie § 170
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov § 171 – 173
Zákaz práce nadcas, práce v noci a pracovnej pohotovosti § 174
Práce zakázané mladistvým zamestnancom § 175
Lekárske vyšetrenie § 176
ÔSMA CAST NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám § 177 – 178
Všeobecná zodpovednost zamestnanca za škodu § 179 – 181
Zodpovednost zamestnanca za schodok na zverených hodnotách,
ktoré je zamestnanec povinný vyúctovat § 182 – 184
Zodpovednost zamestnanca za stratu zverených predmetov § 185
Zákonník práce c. 311/2001 Z. z. Strana 57

Rozsah a spôsob náhrady škody § 186 – 191
Všeobecná zodpovednost zamestnávatela za škodu § 192
Zodpovednost zamestnávatela za škodu na odložených veciach § 193
Zodpovednost zamestnávatela pri odvracaní škody § 194
Zodpovednost zamestnávatela za škodu pri pracovnom úraze
a pri chorobe z povolania § 195 – 198
Zodpovednost za škodu v niektorých osobitných
prípadoch § 214 – 216
Spolocné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávatela § 217 – 219
Plnenie pracovných úloh a priama súvislost s ním § 220 – 221
Bezdôvodné obohatenie § 222
DEVIATA CAST DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO
PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru § 223 – 225
Dohoda o vykonaní práce § 226
Dohoda o brigádnickej práci študentov § 227 – 228
DESIATA CAST KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZTAHY
Úcast zamestnancov v pracovnoprávnych vztahoch a jej formy § 229
Odborová organizácia § 230 – 232
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník § 233
Volba clenov zamestnaneckej rady, volba zamestnaneckého
dôverníka a volebné obdobie § 234 – 236
Prerokovanie § 237
Právo na informácie § 238
Kontrolná cinnost § 239
Podmienky cinnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana § 240
Právo na nadnárodné
informácie a na prerokovanie § 241 – 242
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo
dohodnutého postupu na nadnárodné informácie
a na prerokovanie § 243
Osobitný vyjednávací orgán § 244
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo
o postupe informovania a prerokovania § 245
Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona § 246 – 248
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávatela
na území Slovenskej republiky § 249
Ochrana clenov osobitného vyjednávacieho orgánu, clenov
európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov
zabezpecujúcich iný postup § 250
JEDENÁSTA CAST PRECHODNÉ A ZÁVERECNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia § 251 – 254
Zrušovacie ustanovenie § 255
Úcinnost § 256
Príloha Charakteristiky stupnov nárocnosti pracovných miest


Diskusia

REAGOVAT

Peter napísal/a - 7. 11. 2007 - 11:41

co funguje miesto zamestn dovernika vo firme s 4 a menej zamestnancami

Zapoj sa do diskusie (1)