Plánovanie ľudských zdrojov

 

- je dôležitá personálna funkcia, vychádza z plánu podniku a táto funkcia je mnohými podnikmi funkciovaná (podceňovaná)

- problémy sú identifikované na základe výskumov viacerých subjektov

Dôvody neplánovania ĽZ sú:

  1. podceňovanie práce personálneho útvaru
  2. napriek tomu, že diskusie o plánovaní sa nevedú personálne plánovanie má význam vtedy, keď do úvahy berie stratégiu a keď nasmeruje personálne aktivity, potom subjekty a objekt pracovníkov tak aby ten strategický cieľ bol dosiahnutý

 

Otázky v plánovaní:

1. Je potrebné vôbec plánovať?

Odpoveď:

-         keď organizácia neplánuje tak firma nemá vytýčení smer činnosti

-         nič nenúti manažérov myslieť dopredu, ani trochu neredukuje zmenu prostredia,

-         v tomto prípade je organizácia zlá a ide o plytvanie zdrojov a najčastejšie ide o plytvanie ľudských zdrojov

-         nemá normy na kontrolu a teda ani nemá bázu na hodnotenie, na základe ktorej by dokázala povedať či ....

 

2. Je potrebné plánovať a vypracovať plány v písomnej podobe alebo stačí ústna forma?

- určité stredné a vyššie organizácie plánovať musia, lepšie je ak vypracúvajú plán v písomnej podobe, pretože neformálny plán je tvorení na základe intuície, je vo víziách ľudí bez metodiky postupov a metód, ostáva v hlavách ľudí, ktorí môžu na plán zabudnúť

V písomnej podobe má určite výhodu pretože umožňuje doplniť intuíciu metodikou, uľahčuje dokumentovateľnosť procesov a zabezpečuje možnosť vyhodnotenia výsledkov, v písomnej podobe vypracúvajú plány tak organizácie, ktoré usilujú o rozvoj a rast

 

3. Ak organizácia vypracúva plán (strategický,taktický,..) prečo súčasťou tohto plánu má byť aj personálny plán?

Odpoveď:

Personálny plán vychádza z plánu produkcie, je teda odvodeným plánom a zisťuje počet a štruktúru pracovníkov, ktorí plán produkcie zabezpečia.

V prípade, že by produkcia nevypracovala plán, personálny plán, plán výroby, tak by nemal kto vyrábať, preto je personálny plán integrálnou súčasťou, keby nebol neboli by ciele zabezpečené.

 

4. Ako možno definovať personálne plánovanie?

Odpoveď: je systematicky uskutočňovaná predpoveď (predikcia) budúcich potrieb a rezerv (zdrojov).Personálny plán ovplyvňuje podnikový plán v týchto oblastiach:

a)      zamestnávanie pracovníkov

b)      rast a rozvoj pracovníkov

c)      vnútorná mobilita pracovníkov

d)      odmeňovanie pracovníkov

 

Najčastejšie existujú 2 typy plánovania:

1. štandardné plánovanie – je jednoduchšie,  má viac nevýhod, napriek tomu najviac využívame v podnikoch

- k plánovaniu štruktúry a vývoju počtu pracovníkov sa v prvom rade zistí počet a štruktúra pracovníkov ku koncu daného roka, na základe toho sa naplánuje úroveň zamestnanosti a nákladová náročnosť.

Nevýhoda: pretrváva predpoklad, že aktivity ktoré boli vykonávané aj budú vykonávané (potrebné naďalej) a že sú rovnako dôležité a predpokladá sa že tieto aktivity zabezpečia stanovené podnikové ciele a že sú vykonávané efektívne.

Nedostatok je aj ten že sa istých podmienok sa úroveň zamestnanosti v podniku zvýši, takéto plánovanie neodkrýva takých manažérov, ktorí si svoju pozíciu a moc chcú zvýšiť na základe počtu podriadených a vyššej finančnej čiastky (zdroju), podporuje súvislosť (prepojenie) počtu pracovníkov s odmenami.

2. plánovanie založené na stratégii:

- je efektívnejšie, ide o analytický proces a proces, ktorý podporuje formovanie pracovnej sily (staffy)

Odporúčania (výhody) pre zavedenie plánovania na stratégii:

  1. premietnuť podnikové ciele do personálneho plánovania
  2. porozumieť špecifickým podnikateľským prioritám, ktoré sú založené na stratégii
  3. pochopiť tie faktory, ktoré determinujú (môžu ovplyvniť) plnenie strategických cieľov
  4. pochopiť zodpovednosť za dosiahnutie cieľov a teda aj za náklady, alebo vedieť kto je za čo zodpovedný
  5. je potrebné určiť alternatívy na dosiahnutie každého podnikového cieľa

 

Cieľ personálneho plánovania:

1.cieľom môže byť získavať a udržať potrebný počet pracovníkov v požadovanej štruktúre a ktorý možno ďalej charakterizovať, že sú ochotní plniť podnikové ciele.

2.cieľom je využívať ľudské zdroje z hľadiska:

a) extenzívneho využitia: t. z. že má byť úplne alebo optimálne využitý fond pracovného času

b) intenzívneho využitia: ide o dosiahnutie maximálnej produktivity práce

c) využitia kvalifikácie pracovníkov (vzdelanie, prax, dohody)

3. cieľom môže byť eliminácia problémov, ktoré by mohli nastať s prezamestnanosťou resp. nedostatkom pracovných síl

 

Obsah personálneho plánovania (otázky, na ktoré by mal personálny plán odpovedať):

- koľko pracovníkov budeme potrebovať (presný počet)

- akých – v akej kvalifikačnej štruktúre

- odkiaľ si zabezpečíme pracovníkov (z vonkajších alebo interných zdrojov)

- kedy budú pracovať – kedy ich budeme potrebovať

- ako je možné zamestnať pracovníkov (na akú pracovnú formu)- dohoda, brigáda, trvalý pracovný vzťah

- za koľko- koľko nákladov je možné vynaložiť na odmeňovanie zamestnancov

 

Pri personálnom plánovaní berieme do úvahy kategóriu zamestnancov:

1. noví zamestnanci: budeme využívať aké metódy a získavania pracovníkov využijem, aký nákladný bude výberový proces, aká dlhá bude adaptácia, na aký typ pracovnej zmluvy zamestnáme zamestnancov

2. potenciálny pracovníci: uvažujeme ako je možné sa prezentovať voči verejnosti aby sme mali dostatok uchádzačov o prácu v organizácii

3. súčasní zamestnanci: existujúci, ktorí sú, budeme sa zaoberať ako výkon hodnotiť a ako ho oceňovať na základe čoho bude dochádzať k vnútornej mobilite (povýšenie, stabilita, preradenie na nižšie pracovné miesto), vzdelávaním pracovníkov, stabilizáciu pracovnej sily (zameranie sa na špecialistu)

4. dochádzajúci pracovníci: uvažujeme o aký typ dôchodku pôjde  pri odchode do dôchodku:

pevný (flexibilný) –

 

Personálny plán sa člení:

1. strategický- identifikujú sa príležitosti, zdôrazňujú sa hrozby

2. taktický a operatívny- upozorňujú na voľné pracovné miesta, ktoré majú byť v krátkej dobe riešené, pre podnik má význam aby spracoval ročný plán

Postup pri tvorbe ročného plánu:

1. potrebné zmapovať podnikateľské ciele a teda zistiť či pôjde o útlm produkcie alebo rozvoj, čo pôjde o zmenu spôsobu riadenia, či pôjde o zavedenie novej technológie, alebo či pôjde o zmenu v organizačnej štruktúre

2. je potrebné špecifikovať aké zmeny so sebou prinesie nová organizácia práce ( na zistenie 1. kroku)

3. zistiť súčasnú kvalifikačnú štruktúru zamestnancov, zistiť a analyzovať ako sú zamestnanci využívaní, či je potrebné ich doplnenie z vonkajších zdrojov

4. urobiť komparáciu medzi ponukou a dopytom na trhu práce, na základe toho navrhnúť postupy výberu, získavania pracovníkov, ktoré sú potrebné na zamestnávanie

 

Personálny plán má obsah, ktorý sa člení do 4 oblastí:

1. plánovanie počtu: ide o plánovanie dopytu po pracovnej sile, k tomu sa využíva bilančná metóda

2. plánovanie zdrojov na pokrytie počtu: je potrebné vychádzať z analýzy vonkajších prostredia – zisťujeme demografický vývoj, tendencie vo vývoji, populačný vývoj

3. plánovanie personálneho rozvoja- pri plánovaní zdrojov vychádzame z vnútorných a externých zdrojov...

4. plánovanie v oblasti odmien pracovníkov

 

Pri plánovaní počtu pracovníkov a zdrojov sa využíva bilančná metóda a jej postup:

1. zistím súčasný stav pracovníkov (počet pracovníkov k 31.12.)

2. predikcia strát pracovníka resp. odhad úbytkov v počte a štruktúre pracovníkov- zistíme to z analýze minulého stavu

 

Typy odchodov (predikcia odchodov a prepustení)- to zistíme na základe vývoja časového radu:

- preradenie na inú pracovnú pozíciu – na základe zhodnotenia výkonnosti pracovníkov

- na základe informačného systému, kde máme uvedené o úmrtnosti pracovníkov, veku, veľké podniky majú predikciu

3. predikcia prírastkov: na základe výkonnosti pracovníkov (preradenie) ten koho preložíme napr. žena po návrate na materskej dovolenke

4. komparácia výsledkov- s odhadom budúcich potrieb

 

X           -           +            = zistí súčasný stav

 

Plánovanie personálneho rozvoja: 2 typy plánov:

1. plán pracovnej kariéry: vypracováva sa s daným zamestnancom na základe potrieb organizácie a potrieb toho zamestnanca

2. plány nástupníctva: t. s. plány, ktoré vypovedajú o tom, kto koho a kedy nahradí v pracovnej pozícii a môžu sa vypracovať ako schémy výmen- má grafickú podobu organizačnej štruktúry v nej je uvedené meno pracovníka, pracovné časy, výkon (od 1 do 4), možnosť pracovného postupu, t. z. čo a kedy môže daná osoba nahradiť vo funkcii súčasného pracovníka,

- namiesto schémy sa robia prehľady výmien, v tomto prípade ide o všetkých pracovníkov, ktorí môžu nahradiť pracovníka, ide o uvedenie silných a slabých stránok pracovníka

 

 

www.anti skola.eu